李某于2022年3月1日入職廣東京某公司，任職商業(yè)改善分析崗。2022年3月至2022年8月期間，李某的平均工資為為16928.03元。
2022年9月22日，李某通過電子郵件向公司發(fā)出辭職信，內(nèi)容如下：
鑒于對公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀以及所在部門行事作風(fēng)的不認(rèn)可，現(xiàn)正式辭職，最后工作日為2022年10月21日。
2022年9月29日，公司向李某發(fā)出《離職證明》，內(nèi)容如下：
茲證明【李某】先生，自2022年3月1日入職公司，離職前工作崗位為商業(yè)改善分析崗，因以下第1項(xiàng)原因于2022年9月29日(“離職生效日”)雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。
1.因員工個(gè)人原因主動(dòng)申請離職；
李某認(rèn)為公司提前要他離職屬違法解除行為，申請仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金34000元。
2023年3月31日，仲裁委裁決公司一次性支付李某違法解除勞動(dòng)合同賠償金33856.06元。
公司不服，提起訴訟。
一審判決：員工指定10月21日離職，公司9月29日解除違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金
一審法院認(rèn)為，關(guān)于公司解除勞動(dòng)合同是否合法的問題。
本案中，李某提出于2022年10月21日辭職，而公司發(fā)出《離職證明》，于2022年9月29日解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，提前解除了勞動(dòng)合同，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
綜上，一審法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十條第一款、第四十七條、第八十七條之規(guī)定，判決公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金33856.06元。
公司上訴：法律規(guī)定“提前三十日”是給公司的緩沖期，并不是給勞動(dòng)者的緩沖期，何時(shí)解除是單位的用工自主權(quán)
公司不服，提起上訴，理由如下：
1、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定“提前三十日”實(shí)際上是給公司的緩沖期，并不是給勞動(dòng)者的緩沖期，該條并未規(guī)定用人單位必須待勞動(dòng)者工作滿三十日后方能辦理離職手續(xù)，而何時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系屬于用人單位的用工自主權(quán)，對此廣州市中級人民法院也有生效判決予以明確。
2、本案中，公司在2022年9月24日回復(fù)李某的電郵時(shí)明確告知李某同意其離職申請，并提議最后工作日為2022年9月29日，這屬于公司的用工自主權(quán)。況且李某在收到電郵后也從未向公司提出過任何異議，李某的實(shí)際行為也已經(jīng)表明其認(rèn)可公司提議的最后工作日為2022年9月29日。
3、關(guān)于賠償金的問題，無論是從法律條文本身的規(guī)定、還是從廣州中院的生效判決明確的裁判規(guī)則，或從本案李某沒有對最后工作日為2022年9月29日提出異議的事實(shí)出發(fā)，都不能得出公司違法解除勞動(dòng)合同的結(jié)論。原審法院認(rèn)定事實(shí)不清，適用法律錯(cuò)誤，依法應(yīng)予糾正。
李某答辯稱
1、我在2022年9月22日發(fā)出辭職信通知公司，在2022年10月21日終止勞動(dòng)合同，履行了提前通知的義務(wù)。所以我與公司之間的勞動(dòng)合同合法有效存續(xù)至2022年10月21日，在2022年10月22日始終結(jié)。我發(fā)出的是辭職信非辭職申請，是履行義務(wù)提前通知公司，而不是協(xié)商或申請因此不存在需要公司批準(zhǔn)、同意或答復(fù)的情況。
2、公司于2022年9月29日單方面解除合同的行為屬于在勞動(dòng)合同合法存續(xù)期內(nèi)違法解除或者終止勞動(dòng)合同的行為，應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條向勞動(dòng)者按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。
二審判決：法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須等到勞動(dòng)者通知辭職三十天以后才能同意勞動(dòng)者離職
二審法院認(rèn)為，關(guān)于解除勞動(dòng)合同的問題。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”，該條是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同程序的規(guī)定，法律從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，賦予勞動(dòng)者單方無因解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但勞動(dòng)者在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)必須遵守法定的程序，即履行“提前三十日以書面形式通知用人單位”的義務(wù)，以便用人單位有充分的時(shí)間彌補(bǔ)由于勞動(dòng)者辭職而造成的崗位空缺。該條及現(xiàn)有的法律法規(guī)并未規(guī)定用人單位必須等到勞動(dòng)者通知辭職三十天以后才能同意勞動(dòng)者離職。
本案中，李某雖擬定了離職的時(shí)間為2022年10月21日，公司根據(jù)其工作需要，于2022年9月29日通知李某解除勞動(dòng)合同，屬于公司的用工自主權(quán)。李某主張其于2022年9月22日提出辭職申請，其工作期間于10月21日才終止，從而認(rèn)為公司于2022年9月29日通知其解除勞動(dòng)合同系非法解除勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)不充分，本院不予采納。因此，公司請求判令無須向李某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金33856.06元，依據(jù)充分，本院予以支持。
綜上，一審判決認(rèn)定事實(shí)部分不清，適用法律部分錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正。二審改判公司無需向李某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金33856.06元。
案號：（2023）粵01民終32722、32723號（當(dāng)事人系化名）
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