黃某系江蘇某機電公司員工，2014年入職，從事機電模修工作，月薪4500左右。
2020年6月1日，雙方續簽《勞動合同書》一份，勞動合同期限自2020年6月1日至2023年5月31日，操作工崗位，工作時間為標準工時制，約定工資標準為本市最低工資，每月30日發放上月報酬。
勞動合同同時載明：“甲方（公司）根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方（黃某）的工作崗位”。
《員工手冊》載明，員工不服從崗位安排不到崗或者到崗不工作的，為曠工�！秵T工手冊》已經民主程序且向勞動者公示。
2021年12月1日，因機電模修崗位只需要一名工作人員，公司經與黃某協商，將其調整至內保崗位，雙方口頭約定月工資4500元。
后因內保崗位被撤銷，全部由專業的保安公司承包，2021年12月13日，公司向黃某發送《員工調崗通知書》載明：
員工調崗通知書經公司研究并與您協商決定，現調您從行政人事部-內保崗位到三分廠-磨加工崗位報到，調崗從2021年12月14日起開始生效執行，新崗位工作內容及相關要求見附件。
請您自收到通知之日起2天內將工作交接完畢后至新崗位報到，如超期未報到者，視為曠工，根據公司《員工手冊》之規定，曠工達5日以上者（含5日），將視為嚴重違反公司規章制度，公司將按相關規定處理。
黃某2021年12月15日在簽收函下方手寫載明：“本人不認可調崗，調崗未和本人協商一致且工資待遇降低不同意。本人要求繼續在行政人事部工作�！�
此后，黃某未去磨加工崗位報到。公司分別于2021年12月15日、17日、20日短信通知黃某及時到崗，否則將作曠工處理等。黃某均未到崗，仍滯留原崗位。
2021年12月30日，公司向工會發送通知函，載明因黃某曠工已達12日，故決定解除與其的勞動關系。
同月31日，公司向黃某發送《解除勞動通知書》一份，載明因黃某未到新崗位報到上班，曠工已達13天，其行為違反了《員工手冊》相關規定，故公司于2021年12月31日起與其解除勞動關系。
黃某于2022年1月18日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金72000元(4500元×8×2=72000元)，2022年4月19日，仲裁委出具仲裁決定書決定終結仲裁活動。
黃某不服仲裁決定，提起訴訟。
關于將黃某調離內保崗位的理由，公司陳述，因其公司整個內保崗位被撤銷，全部由專業的保安公司承包。且在黃某當保安的十幾天內，其有幾次未經許可私自出廠的行為。為證明其主張，公司提供了其與保安公司的合同，以及黃某的車輛出廠記錄。
黃某表示，其工作只需收發信件等，不需要保安證。三次出門也不一定是他自己，有可能是其同在廠里工作的兒子。其確實出門過，為了辦點私事，其是有出門證的，但未舉證證明。
為證明磨加工崗位的工資不低于內保崗位，公司提供磨加工崗位其他員工2021年12月工資發放表一份，載明員工工資均在6000元至9000元之間。黃某認為，之所以工資高，是因為加班多，而內保崗是不需要加班的。
一審判決：勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現
一審法院認為，勞動者與用人單位，依法建立勞動關系，簽訂勞動合同，雙方應當按照合同約定，各自履行相關合同義務。
本案中，公司與黃某簽訂《勞動合同書》，系雙方真實意思表示，且不違反法律強制性規定，應為有效，雙方應當按約履行。
根據雙方簽訂的勞動合同約定，黃某的崗位為操作工，且公司可根據工作需要，按照合理誠信原則，依法變動黃某的工作崗位�，F公司根據實際工作需要，安排其從事磨加工崗位，崗位性質為操作工，與合同約定一致，且薪酬標準不低于原機電模修或內保崗位。
黃某主張，其調至內保崗位時已經與單位協商一致變更為行政工種，不應再從事操作工。一審法院認為，黃某從事的內保崗位雖與勞動合同約定的不一致，但雙方并未有變更勞動合同約定的明確意思表示，黃某與單位協商一致同意從事內保崗位，并不能必然推出不再從事操作工崗位的結論。
黃某另主張，磨加工崗位加班時間長，之前的崗位都比較輕松，故實際上磨加工崗位的工資待遇較低。經查，磨加工崗位實發工資明顯高于內保崗位或者機電模修崗位，黃某與公司簽訂的勞動合同上載明的基本工資與磨加工崗位基本工資一致，均為2280元，故其所舉證據亦不足以證明其主張。勞動者的勞動權與企業的用工自主權均應受到法律保護。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容，是企業正常生產經營所必須。勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。
本案中，公司根據實際工作架構調整人員分配，因黃某原有崗位取消，而將其調至雙方勞動合同約定的“操作工”崗位，勞動報酬及其他勞動條件等并未作不利變更，故該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，黃某有服從安排的義務。然而，黃某始終拒絕至新崗位報到，經公司多次通知并警示后，仍滯留原崗位部門，對公司生產經營秩序造成影響。根據《員工手冊》的相關規定，該行為已經構成曠工，公司根據雙方約定解除與黃某的勞動合同屬于合法解除，并無不當。故黃某主張公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金無事實與法律依據，法院不予支持。
據此，一審法院判決：駁回黃某的訴訟請求。
黃某不服，提起上訴。
二審判決：黃某拒絕至新崗位報到，經公司多次通知并警示后，仍滯留原崗位，對公司生產經營管理秩序造成影響，公司解除合法
二審法院認為，二審中雙方爭議焦點在于公司的調崗行為以及因此引起的解除勞動合同的行為是否合法。
勞動合同具有長期性、持續性的特征，而市場經濟環境下的企業經營狀況又處于不斷的變化之中，決定了勞動合同的履行不可能一成不變，如果要求用人單位與勞動者之間就勞動關系中的每一次變更均協商一致并簽訂書面合同，必然影響到用人單位的競爭效率和經營自由,但如果對于用人單位的用工完全不加干預，又可能使勞動者權益受到侵害。
因此，在實務中，用人單位實施合法的調崗應當滿足以下兩方面要求：第一，在勞動合同或規章制度有關于調整工作崗位的約定或規定；第二，崗位調整應當具有合理性。
本案中，公司根據勞動合同約定，結合實際工作架構調整人員分配的需要，將黃某調至磨加工崗位，在勞動報酬及其他勞動條件方面，未對黃某產生不利變更或影響，故該崗位調整合法合理。
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。黃某作為勞動者有義務服從上述調崗安排。但黃某拒絕至新崗位報到，經公司多次通知并警示后，仍滯留原崗位部門，對公司生產經營管理秩序造成影響，嚴重違反《員工手冊》的相關規定，公司據此解除勞動合同合法，黃某主張公司支付賠償金于法無據。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：(2023)蘇02民終115號（當事人系化名）
推薦新聞：勞動合同上的員工私章是否有效？
| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-11-29 11:10 |
|
