公司搬遷距離近30公里，員工不去，公司解除合法嗎？

　　公司先后于2022年8月2日、2022年10月31日向包括王某在內的全體員工發布搬遷通知，明確告知全體員工系因業務發展及經營需要而定于2022年11月14日自本市閔行區搬遷至本市奉賢區的新廠區，亦明確告知全體員工將繼續履行勞動合同，并將通過提供一定額度的交通補貼或租房補貼、協助辦理搬遷員工子女入園入學手續、縮短員工每日上班出勤時間1小時等實際舉措以降低公司搬遷對員工工作和生活造成的不利影響。

　　王某并未按照公司的上述通知至新廠區報到上班，在其后長達兩個月時間內，公司多次通知王某至新廠區上班并言明不上班的后果，王某仍未聽從安排至新廠區上班，公司遂解除了王某的勞動合同。

　　王某向一審法院起訴請求：

　　1.XX公司支付王某2022年3月16日至2022年5月31日期間的工資差額3,000元；

　　2.XX公司支付王某2022年11月14日至2023年1月20日期間的工資差額140,400元；

　　3.XX公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金104,000元。

　　一審法院經審理

　　2023年9月15日判決：一、公司于判決生效之日起十日內支付王某工資差額780元；二、駁回王某的其余訴訟請求。

　　王某不服，上訴，搬遷距離超過30公里，屬于勞動合同內容發生重大變更，雙方應當協商一致。

　　二審法院認為

　　本案二審的核心爭議焦點即在于被上訴人解除與上訴人的勞動合同是否構成違法解除。結合雙方勞動合同中關于工作地點的約定，本院認為，被上訴人根據生產需要和經營狀況進行廠區搬遷，并要求全體員工至新廠區工作，系企業經營自主權和用工自主權的體現，且由被上訴人提供的配套方案和措施看，難言上述安排已明顯超出合法合理范疇，故上訴人作為勞動者，理應服從用人單位的相關工作安排，為用人單位提供勞動。現上訴人長期未能按照被上訴人的工作安排提供勞動，確違反了勞動者應盡的基本義務。一審法院據此認為被上訴人解除與上訴人的勞動合同并無不當，意見正確，本院予以認同。上訴人主張被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金，因前提條件不能成立，本院難以支持。同理，上訴人主張2022年11月14日至2023年1月20日期間的工資，事實和法律依據不足，本院亦難予以支持。

　　綜上所述，王某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

　　判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　案號：（2023）滬01民終17048號

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