退休以后再就業，還能受勞動合同法保護么？

　　時下，很多到了退休年齡的人樂于“發揮余熱”，退休后或者被原單位“返聘”，或者去新單位再就業。而一些企業從用工成本、技術嫻熟度等因素考慮，也愿意聘請退休職工。但是，很多人不知道的是，超過退休年齡再就業，就不再受勞動合同法的保護了。

勞動者篇

　　這些官司勞動者都敗訴了

　　案例1：

　　高女士在北京一家物業公司工作了將近10個年頭，后被公司解聘。2016年，高女士將物業公司告到法院。高女士稱，她入職該公司后，公司從未和她簽訂勞動合同，也未給她繳納社會保險。她存在加班工作的情況，入職后只享受過21天年假，有153天年假未休。每年公司都會給她發放年終獎，但2015年卻未發放。據此，高女士以勞動爭議為由，起訴要求公司向她支付因未簽訂勞動合同的雙倍工資差額、未休帶薪年假工資、解除勞動合同經濟補償金、未繳納養老保險損失等。

　　法院在審理中發現，2005年被告公司成立，雖然被告公司認可高女士自公司成立時便入職，但此時高女士已年滿50周歲，達到了退休年齡。法院認為，盡管高女士至起訴時仍未辦理退休手續，但依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，高女士與被告單位之間不能建立勞動關系，雙方屬于勞務關系。因高女士堅持按照勞動爭議起訴，因此法院裁定予以駁回。

　　案例2：

　　像高女士這樣的情況已發生不止一起。2015年房山法院也審理過類似的案件。64歲的趙大爺在一家保潔公司工作了兩年，2015年2月，主管告知他被辭退了。趙大爺說，自己在職期間表現良好，盡職盡責，任勞任怨，沒有出現任何差錯，公司無緣無故辭退自己違反了法律規定，應該給付補償金。

　　對此保潔公司表示，辭退趙大爺是因為雙方簽署的合同已經到期，而公司之所以解除合同，還因為趙大爺違反了公司禁止撿廢品的規定。房山法院同樣以趙大爺在簽訂合同的時候已滿60周歲，超過了法定退休年齡，不再受《勞動合同法》的保護為由，駁回了趙大爺要求經濟補償的訴求。

　　案例3：

　　在另一起案件中，王女士于2011年9月入職一外企公司北京分公司，并于2014年和單位續簽了三年的勞動合同。2015年，王女士年滿55周歲，到了法定退休年齡，單位通知王女士辦理退休手續，但因其二代身份證號碼和一代不一致的問題無法辦理退休。后單位向王女士發出《勞動合同終止通知書》，王女士不服訴至法院，要求公司和她繼續履行勞動合同，直至為她辦理完退休手續她可以享受養老保險待遇時止。

　　法院審理認為，王女士已達到法定退休年齡，不具備簽訂勞動合同的合法主體資格，其與用人單位簽訂的勞動合同自其達到法定退休年齡時終止，雙方此后建立的關系為勞務關系。法院據此駁回了王女士的訴訟請求。

　　案例4：

　　即便是外籍人士在中國工作也是一樣。去年，朝陽法院審理了何先生(澳大利亞籍)與單位之間的勞動爭議案。1999年，何先生入職中國一知名外企公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2015年，公司以何先生已達到法定退休年齡為由與他終止了勞動合同關系，并注銷了他的就業證，導致他必須限期離開中國。何先生不服起訴，要求單位支付解除勞動關系經濟補償金。

　　法院審理認為，何先生已年滿60周歲，根據中國法律，公司終止與何先生的勞動合同關系符合規定，無需支付補償金。據此法院駁回了何先生的訴訟請求。

　　到退休年齡后不再受勞動合同法保護

　　司法實踐中，經常會遇到一些老年人，已經超過了法定退休年齡，仍繼續在原單位工作或退休后重新就業。當遇到公司拖欠工資或者被單位單方解聘后，他們往往以勞動爭議為由訴到法院，要求法院認定勞動關系，并且主張工資、違法解除勞動關系經濟補償金、加班費、年假工資等等。

　　但是根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動者達到法定退休年齡了，勞動合同就終止了，之后跟公司形成的是勞務關系。

　　除另有約定勞務關系只支持工資

　　勞動關系和勞務關系的差別究竟在哪里?勞務關系最重要的一點是不受《勞動合同法》的保護。

　　像《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立了勞動關系，但是沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者是可以要求單位支付雙倍工資的。此外，用人單位不能隨意開除員工，如果用人單位單方與勞動者解除或者終止勞動合同，應該給予經濟補償金，違法解除的，勞動者還可以索要賠償。而勞動者的加班工資、帶薪年假也都受《勞動合同法》的保護，用人單位還必須為勞動者繳納五險一金。

　　但勞務關系就如同雇傭關系，通常只有工資能夠獲得支持。具體工資多少，如何支付，也是遵照雙方之間的約定，按月、按天、按小時都可以。而加班費、帶薪年假、未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關系經濟補償金、相關保險繳納等福利待遇法律都不再保護，除非雙方之間另有約定。也就是說，在勞務關系中，單位可以隨時終止用工，而不用給予勞動提供者任何的經濟補償。

用人單位篇

　　雇傭退休人員單位風險也大

　　雇傭退休人員，除了勞動者無法再享受到《勞動合同法》所保護的勞動者權益外，用人單位也面臨著風險。

　　正常的勞動合同關系下，單位都要為勞動者繳納工傷保險，一旦勞動者在工作中受傷甚至死亡被認定為工傷或者工亡的，勞動者可以拿到工傷保險的賠償。但由于退休人員不能上工傷保險，一旦在工作中出事，用人單位則要自己承擔賠償責任。

　　案例

　　為某公司從事綠化工作的馬先生于2015年1月在工作中滑倒受傷，經鑒定，達到工傷致殘等級標準的九級。公司僅為馬先生支付了住院治療費用，馬先生后將公司訴至法院，要求認定勞動關系，索要一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性傷殘就業補助金等等。

　　法院審理認為，2013年，馬先生達到退休年齡后仍在被告公司工作，其與公司形成勞務關系。鑒于馬先生是在工作時間、工作場所、因工作原因受傷，因此參照工傷待遇，判決被告公司支付馬先生一次性傷殘補助金、停工留薪期工資等。但鑒于馬先生已經到退休年齡，一次性醫療補助金、一次性傷殘就業補助金法院沒有支持。

　　在勞務關系下，如果勞動提供者在工作中受傷或者致死，更常見的救濟途徑是本人或家屬起訴用工單位索要人身損害賠償。

　　法官提醒

　　退休后再就業簽好書面協議

　　法官提醒退休老人，到了退休年齡如果準備再就業的，應避免與用人單位通過口頭協議約定勞務事宜，最好簽訂書面的勞務協議，與單位明確工作內容、工資報酬，甚至醫療保障、加班補償、以及其他福利待遇，同時保存好相關材料。這樣一旦發生糾紛，勞務協議會成為有效的保障。

　　另外，由于到了退休年齡，不再構成勞動合同關系，發生糾紛時，勞動者無需再去申請勞動仲裁，可直接到法院按照一般的民事糾紛起訴。

　　對于用人單位而言，因為沒有工傷保險的保障，雇傭退休人員存在一定的風險，單位對此也要引起注意。