近期，有網絡媒體報道，全國總工會第十八次代表大會在北京召開，此次，中華工會十八大提出重大改革措施，即取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣模式。隨后，小編查閱了全國總工會官方信息發布渠道以及權威的媒體報道，上述取締臨時工、外包工、外編人員和勞務派遣的消息，應當是某代表的建議，并非是官方立場和改革措施。
臨時工、外包工、眾包、零工、靈活用工......隨著數字化、信息化、智能化的發展和普及，新型就業形態獲得快速發展，讓企業在用工形式上有了更多的選擇空間。
從企業人力資源管理視角，若基于勞動關系的人力資源是傳統的管理，即圍繞人（勞動力）進行一系列的管理活動，包括不限于招聘、錄用、培訓、選拔、薪酬、績效、員工關系、離職等等；那么，圍繞事（服務）管理的臨時工、外包工、眾包、小時工、零工等等，姑且稱之為非傳統的管理。
如何理解非傳統的人力資源管理？
以最低的成本，找到合適的人員，這是企業人力資源管理的核心。在保證成本的前提之下，讓人員、能力、職位快速匹配，建立企業需求的人力資源管理模式，幫助企業面臨外部環境的不確定性，提升企業內部人才管理的靈活性和柔性，以確保人力資源管理能夠滿足企業的業務發展需要。
企業人力資源管理的成本，核心就是政策成本、風險成本。
政策成本就是企業和勞動者建立勞動關系之后，按照法律規定必須要支付的費用，包括不限于“五險一金”、殘疾人就業保障金、工會費、職工教育費、各類假期工資、最低工資保障、加班工資、解除或終止勞動關系補償等等；風險成本就是企業自身管理、操作不當，導致違法、違規而需要支付的補償、賠償、罰款等。
如果企業用管理傳統勞動關系的模式，來管理臨時工、外包工、眾包、小時工、零工等非勞動關系形式，以最低的成本，找到合適的人員目標管理核心目標就會落空。
我們理解可以從如下四大方面做好人力資源管理：
如何才能規避用工法律風險？
實踐中，有些企業認為，對于非勞動關系的用工形式的風險管控就是簽訂好書面的協議。事實上，并非如此。
從2005年原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》到2022年7月4日最高人民法院發布的指導案例第179號，認定企業和勞動者之間是否存在勞動關系，從雙方是否符合法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是企業的業務組成部分，更為重要的是，對企業對勞動者的管理權，雙方人身及經濟上的從屬性進行審查。
若雙方屬于適格的主體，存在人身、經濟上的從屬性（管理和被管理的關系，即企業用工管理制度來約束勞動者，勞動者服從企業發出的各項工作指令、安排等），即屬于事實勞動關系，與是否簽署書面協議沒有關系。
換言之，企業和勞動者屬于勞動關系適格主體，雙方即便簽訂了各類協議，但實際雙方權利和義務內容、實際履行情況等符合上述認定事實勞動關系認定標準，雙方在法律依然是事實勞動關系。
可見，是權利和義務關系決定企業和勞動者簽署什么樣的合同或協議，而非雙方簽署的合同或協議決定了雙方的法律關系。
回歸到人力資源管理的視角，是企業人力資源管理的方式，決定企業和勞動者之間的法律關系，這就是管控法律風險的底層邏輯。
更新管理思路，以外包管理為例
01.招聘錄用
傳統勞動關系下的管理場景是：企業自己或委托第三方進行招聘，以企業的名義投放、發布招聘廣告，內容上竭盡全力突出企業的文化、價值觀等；企業的HR、用人部門對候選人進行面試評估；企業名義向候選人發出錄用通知。
外包用工的管理場景是：企業發布業務需求及完成需求的基本要求，包括外包供應商的資質、外包人員的服務能力；外包供應商按照企業需求組織服務人員（即外包供應商自己的名義招聘人員，向候選人發放錄用通知等），企業監督、審核外包供應商、服務人員是否符合完成服務的能力。實踐中，為了吸引、招錄員工，通常在招聘中寫清楚，系某某公司外包項目業務，某某公司工作環境一流等。
02.入職管理
傳統勞動關系下的管理場景是：企業對候選的入職資料進行審查，審查符合要求的簽訂書面勞動合同，簽收各類安全生產及勞動規章制度，約定試用期，組織新員工培訓等。
外包用工的管理場景是：派駐，即外包企業安排員工到企業提供外包服務；企業監督、審核外包供應商是否按照外包協議約定來用工，包括簽訂勞動合同、繳納社保及公積金、簽訂書面勞動合同以及各類安全生產及勞動規章制度、試用期、培訓等。
現實的問題是，外包供應商通常沒有能力進行培訓，沒有能力制定符合企業需要的安全生產制度、勞動人事管理制度等。
這時候，就需要企業和外包供應商合作，將企業的安全生產、勞動規章（考勤、違紀）等制度轉化為外包供應商的制度，以外包供應商的名義進行民主程序、公示告知。
03.在職管理
傳統勞動關系的管理場景：是BTC的管理方式，即企業直接對勞動者（人）進行指揮、監督包括不限于考勤、獎懲等等。
外包用工的管理場景：是BTBTC的管理方式，即是企業與企業之間的互動模式，通過對外包供應商服務水平、質量的監督、管理，推動外包供應商做好外包人員管理。
實踐中，有些企業經常說，我們做不到，我們需要把勞動關系、非勞動關系混編在一起管理，需要統一進行考勤、獎懲、調度等等。那么，必然就無法達成最低的成本，找最合適人的目的。
04.離職管理
傳統勞動關系的管理場景：員工提出離職申請，由直屬管理者及人事審批同意；或者由企業按照協商一致，或者符合其他法定的情形，來解除或終止勞動合同；同時開展離職面談、辦理離職手續、出具解除或終止勞動合同證明等。
外包用工的管理場景：外包員工向外包供應商提出辭職，或者由外包供應商依法解除或終止勞動合同；外包供應商按照與企業的約定，召回或企業退回外包人員；企業監督、審核外包供應商、外包人員對于服務的進度、交接情況等。
優化管理流程
基于傳統勞動關系BTC的用工風控流程，包括招聘入職在職離職等等，當第三方外包供應商介入進來之后，三方甚至多方主體參與進來之后，傳統風險管控的流程就需要升級，構建BTBTC的權利和義務分配模式以及對應的流程，包括不限于制度、文本、表單等等。
勞動關系用工和外包用工常用術語
招聘——服務能力評估，入職——派駐，績效——服務能力，違紀——服務水平，工時——服務時間，離職——退回或召回，員工——服務供應商或外包人員或派駐人員，員工手冊——服務手冊。
在法律適用上外包、仲裁、兼職、小時工、臨時工、零工適用的是《民法典》以及相關規定；勞動關系適用的《勞動法》《勞動合同法》以及相關規定。這是兩種完全不同的法律關系和語言表述邏輯。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-11-02 09:22 |
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