最高法院發布兩個勞務派遣的典型案例

　　為進一步發揮典型案例的示范引領作用，統一和規范勞動爭議案件裁判標準，提高勞動爭議案件審判質效，引導建立規范有序的勞動用工秩序，全力維護勞動關系和諧與社會穩定，2023年8月17日，省法院召開新聞發布會，向社會介紹近年來全省法院受理勞動爭議案件相關情況，并發布吉林法院勞動爭議典型案例（2023），小編從中挑選了兩篇案例同大家分享一下。

　　案例一：勞務派遣關系中用工單位的規章制度需在履行公示告知程序后方具有約束力

　　【基本案情】

　　2020年3月24日，韓某與某人力資源公司簽訂勞動合同約定合同期限3年，并將韓某派駐某房地產公司工作。某房地產公司《員工手冊》載明員工1年內累計曠工5次即構成嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。2021年12月23日，某人力資源公司向韓某出具解除勞動合同通知書，事由為韓某連續曠工30.5個工作日，符合《員工手冊》規定的嚴重違反規章制度的情形，應予解除勞動合同。某房地產公司于庭審中自認《員工手冊》擺放于公司前臺顯眼位置可供查閱，但未能舉證證明已送達或告知韓某。

　　審理法院認為，某房地產公司作為用工單位未履行規章制度的“公示告知”義務，某人力資源公司據此解除勞動合同于法無據，構成違法解除。某人力資源公司應向韓某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【典型意義】

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”勞務派遣關系中，勞動者應當遵守用工單位的規章制度。用工單位的規章制度也要履行《中華人民共和國勞動合同法》規定的“公示告知”程序，否則對勞動者不具有可據以解除勞動合同的約束力。

　　［吉林省長春市中級人民法院（2023）吉01民終501號］

　　案例二：未經協商一致訂立的外包合同不改變用人單位與勞動者之間原有勞動關系

　　【基本案情】

　　2005年1月，程某到某自動化公司工作，從事電話維護和外線工程施工工作，程某工資由某自動化公司按月支付。2018年10月25日，某自動化公司與某科技公司訂立技術服務外包合同。2019年6月起，程某月工資由某科技公司支付。2020年至2022年，某自動化公司與某科技公司每年訂立1份1年期技術服務外包合同。2022年1月18日，某自動化公司通知程某不用來上班了。程某請求確認與某自動化公司自2005年1月至2022年3月存在無固定期限勞動合同關系。

　　審理法院認為，某自動化公司在2013年至2022年期間與多家第三方公司訂立多份管道維護協議、施工合同、技術服務外包合同，均系某自動化公司與第三方公司針對技術服務及施工內容的約定，既未約定程某由第三方公司派駐，程某亦未與第三方公司訂立勞動合同。某自動化公司未提交證據證明已與程某協商一致變更勞動合同的訂立主體。程某一直在原工作場所、工作崗位工作，第三方公司向程某支付工資并非基于程某本人意愿。審理法院認定程某與某自動化公司存在事實勞動關系。

　　【典型意義】

　　勞務派遣關系的特征是“三方兩協議”，即派遣單位與用工單位訂立勞務用工合同、派遣單位與勞動者訂立勞動合同，派遣單位、用工單位與勞動者通過上述兩份合同建立了勞務派遣關系。用人單位未與勞動者協商一致解除原勞動合同，而徑行與第三方訂立的外包合同不屬于勞務派遣合同，因缺少勞動者與派遣單位訂立的勞動合同而未體現勞動者的自由意愿和權利自決，故既不能據此認定勞動者有同意建立勞務派遣關系的意思表示，又不能改變用人單位與勞動者在先建立的勞動關系。

　　［吉林省通化市中級人民法院（2023）吉05民終38號］

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