甘肅高院發布全省勞動人事爭議十大典型案例

　　2025年5月13日下午，甘肅省人力資源和社會保障廳和甘肅省高級人民法院聯合發布全省勞動人事爭議十大典型案例，涵蓋涉外勞務關系、新就業形態勞動爭議、工資待遇糾紛、社會保險繳納等熱點領域，涉及快遞小哥、外派勞務人員、網絡主播、法定退休年齡勞動者等群體，通過“以案釋法”明確裁判規則、統一裁審標準，推動勞動人事爭議實質化解。

　　目錄：

　　案例1：皮某訴某速運公司勞動爭議案

　　——因用人單位原因中斷勞動者工作年限的不影響勞動者工作年限的連續計算

　　案例2：黃某訴某醫院勞動爭議案

　　——勞動者主張未簽訂勞動合同雙倍工資等賠償時，勞動者實際工資明顯高于本地行業從業人員月平均工資三倍的應予以調整

　　案例3：某科技公司訴樊某競業限制糾紛案

　　——競業限制違約金與經濟補償明顯不對等的應予調整

　　案例4：某商貿公司與吳某勞動爭議案

　　——超過法定退休年齡勞動者因用人單位未享受養老保險待遇繼續在用人單位工作的應認定勞動關系

　　案例5：李某與某公司勞動爭議案

　　——用人單位未繳納社會保險造成的損失應結合各方面因素進行綜合認定

　　案例6：某建筑公司與陳某某勞動爭議案

　　——以從屬性認定區分勞動關系與勞務關系

　　案例7：張某訴某涉外勞務公司確認勞動關系糾紛案

　　——提供涉外勞務中介服務不視為建立事實勞動關系

　　案例8：姜某訴某快遞物流公司競業限制爭議案

　　——用人單位未明示排除競業限制協議則解除勞動關系時該協議生效

　　案例9：彭某訴某文化傳媒有限公司勞動關系糾紛案

　　——依法確認新業態用工形勢下的勞動關系

　　案例10：張某訴某縣屬企業生活費糾紛案

　　——主張停薪留職期滿后的生活費不適用舉證責任倒置

　　案例1：皮某訴某速運公司勞動爭議案

　　——因用人單位原因中斷勞動者工作年限的不影響勞動者工作年限的連續計算

　　基本案情：

　　2014年7月，皮某與某速運公司張掖分公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2014年7月至2017年7月止。2017年8月，皮某與某速運公司張掖分公司續簽勞動合同，續簽勞動合同期限為2017年8月起至2022年7月止。2018年4月，皮某向某速運公司張掖分公司提交了員工辭職申請表，該申請表載明離職原因為個人原因。2018年5月，皮某與某外包服務公司簽訂《勞動合同書》，但皮某仍在張掖片區從事與其在某速運公司張掖分公司相同的工作。期間，某速運公司張掖分公司向其發放榮譽證書，皮某仍通過某速運公司的考勤系統進行考勤。2022年4月，皮某與某速運公司簽訂勞動合同，勞動合同期限為2022年4月起至2025年3月止。2023年5月，某速運公司解除與皮某的勞動關系。皮某訴請確認某速運公司解除勞動合同系違法解除，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

　　裁判結果：

　　法院判決某速運公司給付皮某違法解除勞動合同賠償金163971.9元。

　　典型意義：

　　新就業形態下，物流公司將其一線從業人員外包并要求從業人員與其他公司簽訂用工合同的現象普遍存在，若從業人員工作到一定年限，又須按照規定重新與物流公司的上級公司簽訂相應的勞動合同。因此，勞動者在物流公司工作年限的認定就成為處理該類勞動爭議的關鍵。本案中，物流公司將從業人員外包并分別簽訂勞動合同，對于從業人員有證據證明物流公司存在將勞動者不正當外包導致從業人員工作年限不連續的情形下，法院應認定勞動者與用人單位的勞動關系存續期間連續計算，為新業態從業人員筑牢權益保障底線。

　　案例2：黃某訴某醫院勞動爭議案

　　——勞動者主張未簽訂勞動合同雙倍工資等賠償時，勞動者實際工資明顯高于本地行業從業人員月平均工資三倍的應予以調整

　　基本案情：

　　2019年6月，黃某入職某醫院工作，雙方未簽訂書面勞動合同，某醫院未給黃某參加和繳納社會保險。2020年9月，黃某以未能及時足額支付工資為由向某醫院法定代表人遞交離職告知書并離職。離職后，黃某訴請某醫院支付解除勞動合同經濟補償金82500元、未簽訂書面勞動合同雙倍工資650000元、支付2020年8月工資40500元。

　　裁判結果：

　　法院經審理判決：一、某醫院與黃某勞動合同于2020年9月2日解除；二、某醫院向黃某支付拖欠的工資40500元、解除勞動合同經濟補償金29335.14元、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資215124.36元。

　　典型意義：

　　本案中，法院認定黃某月平均工資明顯高于所在市人民政府公布的本地區2019年度衛生和社會工作行業從業人員月平均工資的三倍。法院結合本案實際情況及本地行業從業人員工資標準，認定黃某主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額以所在市人民政府公布的本地區2019年度衛生和社會工作行業從業人員月平均工資的三倍計算，既對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同進行懲戒，又避免用人單位因承受過重懲罰性金額導致企業運營困難。

　　案例3：某科技公司訴樊某競業限制糾紛案

　　——競業限制違約金與經濟補償明顯不對等的應予調整

　　基本案情：

　　樊某于2022年9月入職某科技公司，工資標準為15000元+績效（不固定）。2023年8月，雙方簽訂《勞務合同》《競業禁止協議》。《競業禁止協議》載明：如樊某離職后，未履行雙方約定的競業限制義務的，除應立即改正外，還應向某科技公司支付違約金。2024年2月樊某離職。樊某離職后，從事競業行為。故某科技公司訴至法院，請求樊某支付違反競業禁止協議違約金120000元。

　　裁判結果：

　　法院經審理作出判決：一、樊某于本判決生效后十日內向某科技公司支付違約金50000元；二、駁回某科技公司的其他訴訟請求。

　　典型意義：

　　競業限制制度主要目的在于保護用人單位的商業秘密，規制不當競爭行為。實踐中，部分用人單位可能存在利用其優勢地位，忽視訂立協議過程應遵循協商一致的原則，與勞動者約定競業限制違約金時存在違約金與補償金明顯不對等的情形。勞動者申請對約定過高的違約金進行調整的，人民法院應基于公平原則，充分發揮司法裁判的指引功能，在綜合考慮勞動者掌握的商業秘密價值、工作時間、工作崗位、工資水平、主觀違約惡意、客觀違約情節、競業限制補償金數額及違約行為給用人單位造成實際損失等因素的基礎上予以調整，實現勞動者權益和用人單位商業秘密的雙重保護。

　　案例4：某商貿公司與吳某勞動爭議案

　　——超過法定退休年齡勞動者因用人單位未享受養老保險待遇繼續在用人單位工作的應認定勞動關系

　　基本案情：

　　吳某入職某商貿公司擔任導購員，雙方于2013年3月簽訂書面勞動合同，約定吳某工作崗位由導購轉為業務。2020年8月，吳某達到法定退休年齡后仍繼續在某商貿公司工作。2023年6月，因某商貿公司欠付工資，吳某在業務員離（退）職申請表簽字后離職。某商貿公司未為吳某繳納社會保險。吳某訴請確認與某商貿公司之間的勞動關系，要求該公司支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資、解除勞動合同的賠償金。

　　裁判結果：

　　法院經審理作出判決：一、吳某與某商貿公司于2007年1月1日至2023年6月11日期間存在勞動關系；二、某商貿公司于判決生效之日起十五日內向吳某支付經濟補償金71400元；三、駁回吳某其他訴訟請求。

　　典型意義：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條規定，勞動者因用人單位未依法繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動者雖已達到法定退休年齡，但其在用人單位連續工作超過法定退休年齡，用人單位未依法為其繳納社會保險，且用人單位未及時足額支付勞動報酬導致勞動者解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》實施后，也明確要求用人單位保障超過退休年齡勞動者的基本權益。本案明確了對于超過法定退休年齡的勞動者因用人單位的原因未享受養老保險待遇的情況下，用人單位應當承擔的法律責任，充分保障了勞動者的合法權益。

　　案例5：李某與某公司勞動爭議案

　　——用人單位未繳納社會保險造成的損失應結合各方面因素進行綜合認定

　　基本案情：

　　1992年3月，李某進入某公司工作。2007年1月，雙方簽訂書面合同書，約定乙方必須服從甲方統一管理，遵守甲方的各項規章制度，乙方在工作期間不享受三金。2022年10月，李某年滿60周歲，從某公司離職。后雙方就應否繳納社會保險、應否支付養老保險損失等問題產生爭議并訴至法院。

　　裁判結果：

　　法院經審理判決：一、某公司與李某形成事實勞動關系；二、某公司于本判決發生法律效力之日起十日內賠償李某養老保險待遇損失130032元；三、駁回李某的其他訴訟請求。

　　典型意義：

　　繳納社會保險系用人單位的法定義務，該項義務不能由用人單位或者勞動者通過約定變更或放棄，雙方合同中關于不繳納相關社會保險的約定因違反法律規定而無效。本案中，李某已不具備補繳職工養老保險的條件，無法享受相應養老保險待遇，該結果與某公司未依法在規定期間內為李某辦理社會保險手續具有關聯性。關于損失數額的認定，因現行法律并無明確規定，應綜合各方面因素予以認定。法院結合雙方的過錯程度，綜合考量勞動者在職工資水平、當地最低工資標準、人均壽命標準等因素予以認定養老保險待遇損失，實現了對勞動者合法權益的依法保障。

　　案例6：某建筑公司與陳某某勞動爭議案

　　——以從屬性認定區分勞動關系與勞務關系

　　基本案情：

　　2021年9月，陳某某為某建筑公司提供勞務，約定日工資180元，工資當日發放。2023年2月，陳某某正式到某建筑公司從事建筑工作。雙方未簽訂勞動合同，工資按月發放，某建筑公司按照考勤制度對陳某某進行考核。2023年10月，陳某某在下班后乘坐公司車輛回單位途中發生交通事故，致陳某某受傷。陳某某向仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁裁決陳某某與某建筑公司自2023年2月至今存在事實勞動關系。某建筑公司遂訴至法院。

　　裁判結果：

　　法院經審理判決：某建筑公司與陳某某自2023年2月至今存在勞動關系。

　　典型意義：

　　勞動關系的建立和維護對于企業和勞動者至關重要，確定勞動關系的意義在于明確勞動者與用人單位之間的權利義務，保障雙方的合法權益，既關系到企業運營的穩定性，也關系到勞動者的合法權益。確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系或形成事實勞動關系，應結合以下幾個方面予以認定：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。如用人單位與勞動者之間具有人身和財產上的從屬性，存在緊密的管理、監督、支配關系，雙方應認定存在勞動關系。本案中，某建筑公司與陳某某均為合法的勞動關系主體，從考勤記錄、銀行打款憑證等證據材料，均能證明陳某某接受某建筑公司的勞動管理，從事其安排的有報酬的勞動，陳某某提供的勞動是某建筑公司業務的組成部分。本案勞動關系的認定，為勞動者后續主張工傷賠償等相關權利提供了法律救濟依據。

　　案例7：張某訴某涉外勞務公司確認勞動關系糾紛案

　　——提供涉外勞務中介服務不視為建立事實勞動關系

　　基本案情：

　　某涉外勞務公司是一家在中國境內注冊成立的對外勞務合作企業。2021年，某集團巴西建筑公司（境外公司）與某涉外勞務公司簽訂了對外勞務合作合同，約定某涉外勞務公司按照某集團巴西建筑公司的勞務用工計劃，組織相關勞務人員赴某集團巴西建筑公司承建的工程項目工作；某涉外勞務公司負責勞務人員集結、培訓、辦理出境手續，并根據某集團巴西建筑公司提供的工資表在國內結匯代發工資，相關費用均由某集團巴西建筑公司承擔。2022年5月，張某與某涉外勞務公司簽訂了外派勞務服務合同，約定張某接受某涉外勞務公司派遣，赴境外某集團巴西建筑公司的項目工作。張某出國前，某涉外勞務公司對張某進行了工作技能、安全知識、外語以及國外法律、風俗習慣等方面的培訓，并為其辦理相關出入境手續。2022年9月，張某在國外工作期間不幸突發疾病死亡。2023年2月，張某家屬申請仲裁，請求確認張某與某涉外勞務公司之間存在勞動關系。

　　裁決結果：

　　因張某和該涉外勞務公司之間不符合建立事實勞動關系的要件，仲裁委員會駁回了張某家屬的仲裁申請。

　　典型意義：

　　根據《對外勞務合作管理條例》相關規定可知，對外勞務合作企業取得商務主管部門的許可后，可以依法從事外派勞務人員中介服務。對外勞務合作企業與勞務人員之間不存在直接的勞動管理，雙方形成的是外派勞務服務關系，勞務人員與國外用工單位之間形成的是雇傭關系。勞務人員與某涉外勞務公司簽訂的是外派勞務服務合同，而非勞動合同。盡管某涉外勞務公司對勞務人員進行了培訓，為其辦理相關出入境手續和人身意外傷害保險，這些行為均不構成勞動用工管理，而是某涉外勞務公司按照《對外勞務合作管理條例》的規定履行的法定義務。

　　但需要指出的是，《對外勞務合作管理條例》規定，當勞務人員所享有的權益與合同不符時，對外勞務合作企業負有協助勞務人員向海外雇主主張合法權益的義務；如果勞務人員未獲得賠償或者對外勞務合作企業拒絕協助的，勞務人員可以要求對外勞務合作企業承擔賠償責任。

　　案例8：姜某訴某快遞物流公司競業限制爭議案

　　——用人單位未明示排除競業限制協議則解除勞動關系時該協議生效

　　基本案情：

　　姜某2009年入職某快遞物流公司，2019年訂立無固定期限合同。姜某歷任分部經理、業務主管等職務。2021年5月，雙方簽訂《競業限制協議》，約定姜某離職后1年內不得從事與公司同類業務有競爭關系的工作，某快遞物流公司按離職前12個月平均工資的30%支付競業限制期間的經濟補償。2022年9月30日，某快遞物流公司單方解除勞動合同，姜某于11月起開始領取失業保險金，隨后姜某申請仲裁主張競業限制期間的經濟補償。某快遞物流公司辯稱，公司未在解約時明確要求履行競業義務，則競業限制協議不生效。

　　裁決結果：

　　仲裁委裁決某快遞物流公司支付姜某2022年10月至2023年9月競業限制期間的經濟補償。

　　典型意義：

　　本案核心爭議為競業限制協議效力認定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條，競業限制條款以用人單位支付經濟補償為前提，勞動者履行競業義務后有權主張權利。雙方協議未設定生效條件，且公司未在解約時明示排除協議履行，應視為自動生效。姜某領取失業保險金的行為佐證其未從事與公司同類業務有競爭關系的工作，而某快遞物流公司未行使解除權，故補償責任不可免除。競業限制制度旨在平衡企業商業秘密保護與勞動者就業權。用人單位通過協議限制勞動者擇業范圍，需以合理補償為對價；勞動者履行義務后，用人單位不得以“未明確要求”為由規避責任。仲裁實務中，若用人單位未在競業限制期內解除協議或舉證勞動者違約，則推定協議有效。

　　新業態下，快遞、外賣等行業勞動關系靈活，權益保障面臨新挑戰。本案啟示：一是競業限制協議效力不因解約時未重申而失效，用人單位沉默視為默示履行要求；二是勞動者依約履行競業限制義務的間接證據（如領取失業金）可作為支持經濟補償主張的依據；三是仲裁機構需精準把握協議效力邊界，既要維護企業核心利益，亦須防范企業濫用競業限制侵害勞動者權益。當前新業態勞動者流動性強、崗位交叉普遍，仲裁機構應強化對競業限制協議的合法性審查，避免企業通過格式條款過度限制勞動者再就業。同時，用人單位應完善協議解除程序，明確權利義務，實現商業秘密保護與勞動者權益保障的良性互動。

　　案例9：彭某訴某文化傳媒有限公司勞動關系糾紛案

　　——依法確認新業態用工形勢下的勞動關系

　　基本案情：

　　申請人彭某于2023年6月進入某文化傳媒有限公司，從事網絡主播工作，彭某主張每月保底工資4000元，并有打賞數額（星豆）60%的提成。2024年4月申請人提出離開被申請人所屬直播平臺，被申請人以申請人未提前三十日提出給被申請人造成損失為由對該月勞動報酬不予支付，雙方因工資支付發生勞動爭議。彭某于2024年5月提起勞動仲裁，被申請人辯稱與申請人之間不存在勞動關系，申請人系公司的合作主播，雙方自負盈虧以打賞數額共享收益且申請人拒絕與被申請人簽訂書面合作協議。

　　裁決結果：

　　仲裁委作出如下裁決：一、確認申請人與被申請人之間存在勞動關系。二、被申請人自裁決書生效之日起十五日內向申請人支付工資5800元。

　　典型意義：

　　一、關于勞動關系的確認。新業態用工中，判斷勞動關系的關鍵在于勞動用工管理的強弱、報酬獲取方式及業務關聯等要素。該案中申請人通過提交微信聊天記錄，證明了被申請人對其進行考勤管理，被申請人在主播群中發出“12月夜檔主播考勤表”中有申請人姓名及昵稱。申請人提交的微信記錄也有其向被申請人公司負責人請假的相關信息，雙方亦談及出勤對薪資的具體影響。仲裁委認為申請人接受被申請人的勞動管理、從事被申請人安排的有報酬的勞動、提供的勞動屬于被申請人業務組成部分等情形同時具備，且雙方之間存在較強的人格從屬性和明顯的經濟從屬性，依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條以及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，確認申請人與被申請人之間存在勞動關系。

　　二、關于工資支付。本案中，申請人的工資數額以所收打賞（星豆）數額計算，但是星豆數量只能在被申請人公會的后臺查詢。申請人稱該月所收星豆共計1208464個，工資計算公式為“星豆÷125×0.6”，并提交了“平臺在線客服聊天記錄”佐證。被申請人不認可申請人的星豆計算方式，也拒絕提供后臺的星豆數量臺賬。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，在工資舉證責任分配上，用人單位若掌握關鍵證據卻不提供需承擔不利后果。本案中，被申請人有能力對涉及申請人的平臺分賬相關記錄進行查詢，但經仲裁庭當庭提出補充提交證據要求后，被申請人未能在期限內提供相應的平臺分賬記錄，應當承擔舉證不能的不利后果，故仲裁庭對申請人主張的工資數額予以支持。

　　案例10：張某訴某縣屬企業生活費糾紛案

　　——主張停薪留職期滿后的生活費不適用舉證責任倒置

　　基本案情：

　　張某于2015年入職某縣屬企業。2017年，企業因經營困難，雙方約定張某停薪創業三年，企業保留社保關系并支付半薪。2020年，協議期滿后張某沒有返崗。2023年，張某要求復工被告知解除勞動關系。法院認定企業未出具解約證明，判決勞動關系存續。張某遂申請仲裁，要求企業支付2020-2023年停工期間全額工資。

　　裁決結果：

　　張某未能就“非本人原因停工”提供證據，仲裁委駁回了張某的仲裁申請。

　　典型意義：

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《工資支付暫行規定》的相關規定，在處理拖欠工資等特殊案件時，舉證責任可以倒置。但本案的核心爭議系停薪留職期滿后是否發放生活費，不能簡單適用工資舉證責任倒置規則。“工資發放舉證責任倒置”的適用前提是勞動關系成立且勞動者提供實際勞動。首先，本案中，申請人沒有提供實際勞動，被申請人就沒有支付勞動報酬的義務，更沒有舉證工資發放的義務。其次，《工資支付暫行規定》明確，“非因勞動者原因造成單位停工、停產”，用人單位需要按照國家規定支付生活費。此處，勞動者應當就“非勞動者原因停工停產”承擔舉證責任，用人單位應當就“不及時發放勞動報酬或生活費”承擔舉證責任。本案中，仲裁委查明張某沒有向企業申請上崗，更沒有提供實際勞動，在此期間自行經營實體生意，沒有返崗工作的跡象，不能證明其屬于非本人原因停工待崗。因此，張某提出仲裁申請要求用人單位支付停薪留職期滿后的工資于法無據，仲裁委對此不予支持。

　　在企業改制進程中，鼓勵勞動者自主創業以減輕企業負擔的情況較為常見。然而創業期滿后，因勞動者未按期返崗或企業未及時通知勞動者上崗引發的爭議較多。尤其當勞動者年齡漸長，企業拒絕其返崗訴求時，雙方常因未規范解除勞動關系程序，陷入“名義存續、事實中止”的僵局。仲裁委和法院雖依據《中華人民共和國勞動合同法》認定勞動關系存續，但實際雙方已無用工實質，權利義務處于中止狀態，勞動者主張此階段權利通常難以得到支持。

　　本案啟示用人單位與勞動者協商停薪留職時，務必簽訂書面協議，明確創業時間、雙方權利義務、違約責任及期滿后相關事項等內容。企業若不愿繼續雇用勞動者或勞動者違反約定的，應及時出具并送達相關通知，規范解除流程，避免勞動爭議發生。

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