在職場中，勞動者的離職與復職是一個敏感且復雜的話題，尤其是當涉及到孕期女職工時，更需謹慎處理。
公司批準離職申請后，可以以懷孕為由撤銷嗎？
趙小丹是黛爾公司的一名渠道客戶經理，2016年9月9日，趙小丹因個人原因向公司提出離職申請，希望于2016年10月31日正式離職。公司上級領導當日即回復郵件表示批準。
然而，就在離職前夕，趙小丹在醫院檢查發現自己已懷孕約5周。于是，她在10月24日再次發送郵件，申請撤銷之前的離職申請，表示愿意繼續留在公司工作。但公司方面并未同意其撤銷申請，并在10月31日后停止了趙小丹的工資發放和社保繳納。
雙方因此發生勞動爭議。趙小丹申請仲裁，要求裁決公司違法解除勞動合同，并恢復勞動關系。仲裁委裁決駁回了趙小丹的全部仲裁請求。不服仲裁結果的趙小丹，隨后向一審法院提起訴訟。
一審判決：發出離職申請時不知曉已懷孕，不屬于重大誤解的范疇
一審法院認為，案件的爭議焦點為公司是否存在違法解除勞動合同的事實。法院從以下幾個方面進行了闡述：
?（1）離職申請的合法性?
趙小丹在發出離職申請時并不知曉其懷孕，是其作為完全民事行為能力人主觀上真實意思表示，不屬于重大誤解的范疇。因此，雙方的民事行為是雙方真實意思表示，合法有效，雙方均應當履行。
?（2）離職申請的撤銷?
趙小丹發送的離職申請實質上是解除勞動合同的意思表示，一經到達對方即發生法律效力，撤銷需要得到對方同意。而公司方面并未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行為未發生法律效力。
?（3）系統郵件的法律效力?
趙小丹提交的發件人為noreply的郵件，雙方均不能確定發件人的身份信息。如果該郵件確為公司的系統郵件，那么其作為系統工具沒有思維能力、溝通能力，不具備能夠作出意思表示的主體資格，因此其發出的“離職已撤銷”不具有法律效力。
綜上，一審法院駁回了趙小丹的全部訴訟請求。
二審判決：解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力，發現懷孕，亦不能改變這個事實
趙小丹不服一審判決，提起上訴：作為孕婦，受到法律的特殊保護，有權決定繼續履行合同，公司沒有決定權
二審法院進一步查明了案件事實，并認為：
?（1）離職申請的撤銷未達成一致?
盡管公司在10月26日以系統名義發送了郵件稱趙小丹的離職已經撤銷，但結合后續郵件及公司領導的態度，能夠認定公司并未真正同意趙小丹撤銷離職申請。
?（2）孕期女職工解除勞動合同的特殊性?
相關法律、行政法規規定，用人單位不得解除孕期女職工的勞動合同，但并未規定孕期女職工提出解除勞動合同后，用人單位不能解除勞動合同。因此，趙小丹主動提出離職并經公司同意后，其解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力。
綜上，二審法院駁回了趙小丹的上訴，維持原判。
案號：（2017）川01民終10769號（當事人及公司系化名）
案件分析：孕期解除勞動合同的特殊性
本案的核心焦點為離職申請的合法性以及孕期女職工解除勞動合同的特殊性：
1、離職申請的合法性與撤銷問題?
本案的核心焦點之一在于趙小丹離職申請的合法性與撤銷問題。趙小丹在發出離職申請時并不知曉懷孕，因此其離職申請是真實意思表示，合法有效。
而關于撤銷問題，由于離職申請一經到達對方即發生法律效力，撤銷需要得到對方同意。在本案中，公司并未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行為未發生法律效力。
?2、孕期女職工解除勞動合同的特殊性?
另一個核心焦點在于孕期女職工解除勞動合同的特殊性。雖然法律對孕期女職工有特別保護，規定用人單位不得解除其勞動合同，但并未規定孕期女職工提出解除勞動合同后，用人單位不能解除勞動合同。
因此，在本案中，趙小丹主動提出離職并經公司同意后，其解除勞動合同的意思表示已經發生法律效力。盡管后來發現懷孕，亦不能改變雙方協商一致解除勞動合同的事實。
企業對“三期”女員工的部分問題解答
什么是“三期”女員工？
“三期”是指女員工孕期(懷孕至產前15天)、產期(通常指產前15天至產后75天)、哺乳期（產后至小孩滿一周歲）的合稱。
三期女員工是受法律保護，同時心理和生理上都處于特殊時期的群體，HR在應對時應更謹慎，避免引起法律糾紛。以下是部分企業要注意的問題：
1、女職工按照相關規定休假的，如何支付假期內的工資？
（1）產前假工資，按照本人原工資的一定比例支付。以上海為例，其規定產前假的工資按本人原工資的80%支付，并且在增加工資時應作出勤對待。
（2）保胎假工資，按照病假工資支付。
（3）產假工資和流產假工資，由生育保險基金支付或按照勞動合同約定的本人工資標準支付。
（4）陪產假工資，按勞動合同約定的本人工資標準支付。
（5）哺乳假工資，按本人原工資的一定比例支付。上海規定哺乳假工資按本人原工資的80%支付。
根據《女職工勞動保護特別規定》：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
“三期”內女職工正常工作和出勤的，企業均應按正常工資標準向其支付工資。
2、提前結束產假的，用人單位應當如何處理女職工的待遇？
如果女職工產假期間應用人單位的要求提前結束產假，則用人單位構成違法，女職工可以予以拒絕。如果女職工被迫提前結束產假的，一方面用人單位需要在法定的生育津貼外額外向女職工支付報酬，另一方面用人單位也可能被勞動監察部門處罰。
3、用人單位解散，“三期”內女職工能否繼續享受法定待遇？不能。
無論從勞動法律法規，還是從其他相關規范的表述來看，對用人單位解散時的勞動權益保護，僅限于經濟補償金的支付，對“三期”女職工并無額外照顧。
這是因為用人單位解散是勞動合同終止的法定原因，當用人單位解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。盡管勞動合同終止對勞動者就業、生活有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應負擔的風險。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-05-14 16:05 |
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