退休年齡、養老保險與勞動關系的法律界定

　　隨著我國社會老齡化的加速推進，勞動人口結構的變化，對于退休年齡，養老關系引發了爭議。本文將以最高人民法院發布的參考案例及相關司法解釋為基礎，詳盡剖析在不同情況下，勞動關系的存續與否及其法律屬性如何界定。

　　在最高人民法院發布的參考案例中，烏魯木齊某物業服務有限公司與馬某某的勞動合同糾紛案（新疆維吾爾自治區高級人民法院/（2022）新民再229號/再審），揭示了一個重要的法律觀點：對于已達法定退休年齡卻未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位間法律關系的界定，并非僅基于勞動者年齡形式上的考量，而應深入分析勞動者未能享受該待遇是否與用人單位行為相關聯。該案例明確了兩種典型情況：

　　一方面，倘若勞動者未享受養老保險待遇并非由于用人單位過錯所致，那么依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條，用人單位有權終止勞動關系，轉而與勞動者建立勞務關系。

　　另一方面，如若勞動者無法享受基本養老保險待遇是因為用人單位的行為影響，則不能直接援引《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定以勞動者享受待遇為前提來終止勞動合同。在這種情況下，勞動者與用人單位仍維持勞動關系。

　　盡管最高院引用此案例作為指導，但各地司法實踐中對此類問題存在不同認識。部分法院傾向于認為，未享受養老保險待遇并不必然導致勞動合同終止；而多數裁判觀點則傾向于確認，一旦達到法定退休年齡，勞動關系即告終止。除《勞動合同法實施條例》第二十一條之外，《人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答復》人社建字〔2019〕37號進一步闡明，《勞動合同法》第四十四條第六項賦予了“法律、行政法規規定的其他情形”下勞動合同終止的權限。據此，《勞動合同法實施條例》明確規定，自2008年9月起，勞動者到達法定退休年齡時，勞動合同自然終止。但對于超過法定退休年齡但仍愿繼續工作的勞動者，用人單位可與其建立勞務關系，其間權利義務關系按照民事法律調整。

　　以廣東省為例，盡管《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法〔2012〕284號）已廢止，但其中第二條第11款曾指出，用人單位雇傭已到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方之間形成的用工關系通常按勞務關系處理。隨后，《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》的通知（粵高法發〔2018〕2號）第十六條重申，當勞動者達到法定退休年齡或開始享受基本養老保險待遇時，勞動關系依法終止。

　　此外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（征求意見稿）第六條提出，在勞動者已達法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇的情況下，若其仍為用人單位提供勞動，并主張參照勞動法律法規解決勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業危害防護及工傷保險待遇等相關爭議，人民法院應當予以支持。然而，這并不意味著此類情況下雙方一定存在勞動關系，而是對特定待遇參照勞動法處理的一種原則性規定。

　　綜上所述，這一領域的法律適用雖存在一定的復雜性和多樣性，但關鍵在于對個案中勞動者與用人單位之間法律關系性質的具體認定和相應的法律規定適用。

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