勞動者沒有告知涉訴情形是否屬于欺詐？

　　2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動合同，崗位為銷售經理。鄧某在入職登記表的“有無法律訴訟案件糾紛或判決”一欄填寫“無”，實際上鄧某當時與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院。2021年11月，因發(fā)現(xiàn)此事，該公司與鄧某解除勞動合同，理由為鄧某向公司提供虛假信息，存在欺詐行為。鄧某提起勞動爭議仲裁申請，請求認定公司違法解除勞動合同并裁決公司支付賠償金。

　　仲裁委認為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，并沒有對其勝任公司銷售經理一職產生實質性影響；該公司未證明鄧某業(yè)務能力不滿足崗位要求。因此，鄧某不構成法律意義上的欺詐，公司解除勞動合同違法。

　　仲裁委裁決后，雙方當事人均未提起訴訟。

　　分析

　　《勞動合同法》中明確規(guī)定勞動者應當向用人單位如實說明“與勞動合同直接相關的基本情況”。如果勞動者故意隱瞞真實情況，導致用人單位基于錯誤認識而訂立勞動合同的，用人單位可以依據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規(guī)定，以勞動者“欺詐”為由解除勞動合同。

　　鄧某的行為是否構成勞動法意義上的欺詐，仍需進一步分析，但本案的裁決結果啟示用人單位，是否能以勞動者欺詐為由單方解除勞動合同，應當考慮以下幾項要素：

　　首先，勞動者的如實說明義務僅限于與勞動合同直接相關的基本情況，通常包括學習、工作經歷及身體健康狀況等，如果勞動者隱瞞的信息與勞動合同的履行并無關聯(lián)，甚至涉及隱私，則用人單位不得因此以構成“欺詐”為由解除勞動合同，否則還可能被認定為“就業(yè)歧視”。

　　其次，用人單位如果未在招聘階段設置特定的錄用條件，則后續(xù)很難證明與該錄用條件有關的勞動者個人情況與勞動合同直接有關。

　　最后，如果雙方已長期履行勞動合同，甚至這期間勞動者經歷了升職、漲薪、續(xù)簽等，則表明勞動者的工作能力得到了認可、曾經的“欺詐”行為并不足以致使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。用人單位再以此為由解除勞動合同，將面臨法律風險。

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