對員工進行調崗時，如何判定員工“不能勝任工作”？

　　案情簡介

　　張某于2014年進入某銷售公司擔任銷售工作。雙方簽訂的作為勞動合同附件的銷售績效考核書約定了考核指標，并約定如該類指標不達標則不發放張某當年度的績效工資；張某當年有兩次考核不合格的，視為不能勝任工作。

　　2022年10月，因張某第一季度績效考核不達標、經培訓后第三季度績效考核仍不達標，公司以其不能勝任銷售工作為由將其崗位調整至銷售后勤保障。張某認為調整崗位屬于變更勞動合同，應當經雙方協商一致，銷售公司無權單方調崗，因此不同意調崗。雙方協商不成，銷售公司遂解除勞動關系。

　　張某申請仲裁，主張公司以績效考核不合格為由對其進行調崗明顯不合理，要求恢復勞動關系及原崗位。銷售公司主張，雙方簽訂的銷售績效考核書中明確約定了考核指標及考核不合格時的情況處理辦法；與張某同崗位人員均完成績效考核要求，證明公司的績效考核標準是合理的，公司以此對張某進行調崗并不違反法律規定。公司為此提供了銷售績效考核書和與張某同崗位其他人員的績效考核結果作為證據。

　　仲裁結果

　　勞動人事爭議仲裁委員會認為，銷售公司調整張某工作崗位的行為符合法律規定，張某拒絕接受調崗要求，導致勞動合同無法履行，銷售公司解除勞動合同合法，對張某要求恢復勞動關系及原崗位的請求不予支持。

　　在判定員工“不能勝任工作”時，用人單位需要遵循以下步驟：

　　制定明確的考核標準與制度：首先，企業應建立一套公正、透明且符合行業常規的績效考核制度，并通過合法程序（如職工代表大會或全體員工討論）予以確定。考核內容應盡可能量化和客觀，以便準確評估員工的工作表現。

　　告知并確認：將具體的崗位職責、工作目標以及考核指標明確告知員工，并確保員工對此知情且簽字確認，以證明其了解并接受這些要求。

　　實施考核：在執行績效考核時，企業務必確保考核標準的可衡量性和公平性。這意味著制定的指標應當具體、明確且易于量化，以便客觀地評價員工的工作表現，并確保所有員工在接受考核時都處于相同的評估標準下，防止個別人因不公正待遇而遭受不利影響。為了保障考核的公正性，企業應嚴格遵循一視同仁的原則，對全體員工進行統一標準的定期考核，并妥善保存每一次考核的詳細記錄及評分依據，為后續可能的爭議提供確鑿證據。

　　綜合判斷與反饋：結合案例，張某在第一季度和經培訓后第三季度兩次未能達到公司設定的銷售績效考核要求。這種情況下的“不能勝任工作”判定，就是基于連續兩次或多次未達標的量化標準來作出的。企業在做出此類判斷時，不僅要看實際考核結果，還需結合員工日常工作表現進行綜合分析，并及時將考核結果反饋給員工，指出其不足之處并提供針對性的改進建議，給予員工合理的機會去提升工作能力。

　　培訓與調崗：當員工初次被認定為不能勝任當前崗位時，企業首先應提供必要的技能培訓或指導，隨后再次對其進行考核以驗證改進效果。如果經過培訓后，該員工依然無法滿足原崗位的要求，則根據《勞動合同法》的相關規定，可以考慮對其工作崗位進行調整。值得注意的是，調崗操作必須符合法律原則，如新崗位應與勞動者原有的技能結構和工作經驗保持一定的相關性，且不得帶有侮辱性或變相懲罰性質，確保調崗行為既合法又合理。

　　依法處理：如果員工確實經考核、培訓后仍不能勝任原崗位工作，且調崗合理的情況下，用人單位在滿足法定程序的前提下，可以依法解除勞動合同。

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