臨近年末，A公司啟動了本年度的績效考核工作，今年與以往顯著不同的是，公司實施了新的績效考核改革，考核標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)苛，要求明確區(qū)分各個績效等級，并著重強(qiáng)調(diào)管理者對員工進(jìn)行深入細(xì)致的反饋輔導(dǎo)。
李主任對此感到頗為頭疼。過去的幾年里，部門采取的是相對寬松的“大鍋飯”式考核方式，每次跟員工溝通績效結(jié)果時，很少遇到反對聲音。然而，在新考核制度的要求下，盡管他自認(rèn)為能夠確保考核公平，但對于如何向考核不佳的員工傳達(dá)結(jié)果并引導(dǎo)他們以積極態(tài)度接受，卻面臨挑戰(zhàn)。
在各類訪談、人才測評和項目中，我們發(fā)現(xiàn)許多管理者與李主任一樣，在績效輔導(dǎo)談話方面存在一定的困難和不足。
對于很多管理者來說，績效面談似乎只是公司規(guī)定的例行公事，每到考核期結(jié)束，就必須將結(jié)果反饋給員工。然而，在實際操作中，或是因為誤以為績效反饋無關(guān)緊要，優(yōu)秀的員工會持續(xù)優(yōu)秀，表現(xiàn)不好的員工難以通過反饋改變；或是受限于有限的工作精力，無法為每個員工提供充分的個性化反饋；再或者是未掌握有效的績效反饋方法，雖然有反饋意愿，但往往難以達(dá)到預(yù)期效果。因此，績效輔導(dǎo)經(jīng)常淪為形式主義，未能真正激發(fā)員工的進(jìn)步。
想要做好績效輔導(dǎo)談話，需警惕以下三個誤區(qū)：
誤區(qū)一：重在談心，回避評價
某些管理者僅僅將績效輔導(dǎo)視為常規(guī)的“情感交流”，關(guān)注點在于了解員工當(dāng)前的情緒狀態(tài)和訴求，而忽視了正式且嚴(yán)肅的績效評價環(huán)節(jié)。這種方式容易弱化績效輔導(dǎo)的正式性，使員工對其不夠重視。
誤區(qū)二：不明所以，單向輸出
部分管理者主觀臆斷員工的表現(xiàn)，一旦員工出現(xiàn)問題，便簡單歸咎于能力不足或意愿低下。實際上，員工績效欠佳的背后原因復(fù)雜多樣，可能涉及自身因素、外部影響甚至是績效目標(biāo)設(shè)定不合理等。僅憑主觀判斷就給員工定性，并一味將自己的想法強(qiáng)加給員工，很容易引起員工反感。
誤區(qū)三：“一視同仁”，缺乏針對性設(shè)計
有些管理者堅持認(rèn)為績效評價應(yīng)公正公平，在進(jìn)行談話時也要讓員工感受到“一碗水端平”，于是談話流程、內(nèi)容甚至措辭都力求一致。這種做法可能導(dǎo)致談話變得機(jī)械化，缺乏互動，無法觸動員工內(nèi)心，更難實現(xiàn)改進(jìn)提升的效果。
那么，如何有效地開展一場高質(zhì)量的績效輔導(dǎo)談話呢？可從以下幾個方面著手：
為談話“造勢”績效輔導(dǎo)談話不可草率行事，應(yīng)提前做好充足的準(zhǔn)備。準(zhǔn)備包括兩方面內(nèi)容：
客觀分析員工的績效表現(xiàn)，選擇恰當(dāng)?shù)膯栴}；
提前通知員工，明確告知談話主題，讓他們意識到這是一次正式且有明確目標(biāo)導(dǎo)向的談話，需要有所準(zhǔn)備。
通過提問引領(lǐng)思考在談話初期，首要任務(wù)是確認(rèn)員工存在的績效差距。一方面，要通過客觀依據(jù)幫助員工認(rèn)識到問題；另一方面，給予員工解釋和澄清的機(jī)會。在這個過程中，管理者宜采用提問的方式，引導(dǎo)員工深入思考，探尋問題產(chǎn)生的根源。
例如，針對小張完成拓客指標(biāo)嚴(yán)重滯后的情況，溝通時首先應(yīng)確認(rèn)：
他是否清楚了解自己的任務(wù)指標(biāo)和時間要求？
他是否知道目前自己處于落后狀態(tài)？
如果小張對此沒有異議，進(jìn)一步引導(dǎo)他思考：任務(wù)指標(biāo)完不成對他個人及部門當(dāng)年工作指標(biāo)有何不良影響？
探討改進(jìn)方案，形成閉環(huán)談話的核心價值在于共同制定出改進(jìn)計劃。在談話結(jié)束后，應(yīng)讓員工回顧整個過程，雙方確認(rèn)待改進(jìn)的問題及具體的解決方案。如果員工對提出的解決辦法充滿信心并決心執(zhí)行，此次談話就可以看作較為成功。同時，改變并非一日之功，管理者還需進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)，及時反饋員工的改進(jìn)行為，以形成完整的績效改進(jìn)循環(huán)。
真正的績效輔導(dǎo)旨在促進(jìn)員工學(xué)習(xí)成長，釋放潛能，提升工作績效。通過高質(zhì)量的績效輔導(dǎo)，管理者不僅能夠與員工建立更深的聯(lián)系，助力員工獲得支持與成長，同時也有助于提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力。只有這樣，才能使組織中的每一位成員都能充分發(fā)揮其潛力，推動整體業(yè)績的不斷提升。
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