用人單位根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理的需要，經(jīng)常會對勞動者的崗位和薪水進行調(diào)整。這種調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制，本質(zhì)上屬于用人單位的自主權(quán)利。雖然法律保護和承認用人單位有一定程度的用工自主權(quán)，允許用人單位在符合法律規(guī)定的情況下，對勞動者進行調(diào)崗。但是這種自主權(quán)也不是無限制的，并不可以任意行使。
在實際用工情況中，調(diào)崗調(diào)薪已成為勞動爭議高發(fā)地帶，以下為調(diào)崗調(diào)薪糾紛常見問題匯總，希望對大家有所裨益。
用人單位作出調(diào)崗決定勞動者是否應(yīng)無條件服從?
工作崗位通常決定了勞動者的工作內(nèi)容，具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當初，勞動者即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位。
為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更勞動合同的權(quán)利限制在合理的范圍內(nèi)，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
這意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：①雙方協(xié)商一致；②采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，勞動者有權(quán)拒絕，勞動合同應(yīng)當按原約定繼續(xù)履行。
勞動合同約定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效?
根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。
這意味著，假如勞動合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當理解為雙方真實的意思表示，勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。
縱然如此，勞動合同的約定也并不代表用人單位可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，用人單位依然應(yīng)當遵守以下規(guī)則：
1.調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2.勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備任職能力，用人單位還應(yīng)當負責培訓教育，以使勞動者適應(yīng)新的工作崗位。
3.調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。
勞動者不能勝任現(xiàn)有工作崗位能不能隨意調(diào)崗?
不勝任工作是用人單位調(diào)崗的常見理由。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
本條間接規(guī)定了在勞動者不勝任現(xiàn)有崗位的前提下用人單位有單方調(diào)崗的權(quán)利。
但該權(quán)利也不是不受任何約束的，用人單位在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當把握：1．用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù),或者同工種崗位人員的工作量（在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證）;2．調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。
勞動者不服從調(diào)崗拒不到崗能不能認定為曠工?
由于調(diào)崗?fù)婕皠趧诱叩那猩砝妫ㄆ┤缧匠陿藴剩酝鶗艿絼趧诱叩牡种疲械氖敲鞔_表示拒絕，在單位態(tài)度也比較強硬的情況下，一些勞動者最常見的做法就是“以調(diào)崗不合理為由拒絕上班”。
在這種情況下，用人單位可否以“曠工”之名對勞動者進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同?
首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：1.崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據(jù)。2.勞動者的行為屬于“曠工”。曠工一般是指：除有不可抗力因素影響，無法履行請假手續(xù)情況外，勞動者不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上、下班。
所以，對于勞動者不服從調(diào)崗，用人單位應(yīng)當注意掌握調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于作出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是勞動者已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定無效。
保密協(xié)議規(guī)定涉密人員合同終止解除前公司有權(quán)調(diào)崗是否合法?
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
保密條款的內(nèi)容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的勞動者提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位，這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。
另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)調(diào)整其工作崗位、變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。
不能勝任工作的調(diào)崗能不能同時調(diào)薪?
用人單位調(diào)崗的目的之一就是合理地調(diào)整薪酬，否則對單位而言，調(diào)整崗位就失去了意義。
對于勞動者不勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有合理調(diào)崗的權(quán)利，但用人單位調(diào)崗的同時是否可以調(diào)整勞動者的薪酬呢?
從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要內(nèi)容，其數(shù)額的變更是否需要經(jīng)過協(xié)商一致才能生效?如果勞動者同意調(diào)崗但不同意調(diào)薪怎么辦?調(diào)崗是否意味著必然調(diào)薪?
崗位管理包含崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標準的變動，法律規(guī)定用人單位在勞動者不勝任的前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標準、新的考核辦法等。
勞動者因不勝任原工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違“同工同酬”的基本立法思想。
但另一方面，為了防止用人單位調(diào)薪權(quán)利的濫用，在調(diào)薪操作時應(yīng)當基于以下前提：1．有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標準。若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應(yīng)當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。2．與員工書面確定新的崗位與報酬標準。
實行崗位聘任制的用人單位調(diào)崗能不能隨意進行?
崗聘分離原為機關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性，通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準。
相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的單位將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認權(quán)收歸單位，這樣的做法并不違法，也當屬于用人單位自主管理權(quán)的范疇，員工既認可崗位通過聘任書確定，應(yīng)當參照執(zhí)行。
然而，這是否意味著那些實行崗聘分離的用人單位，其單方調(diào)崗的行為就不受任何限制了呢?
答案是否定的。用人單位實行崗聘分離當以有明確的崗位競聘、聘任標準、待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。
在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。
部門取消能不能成為用人單位單方調(diào)崗的合法理由?
《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
依此規(guī)定，許多用人單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，單位不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?
根據(jù)《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。
由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標準。
關(guān)于部門取消，應(yīng)根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況;而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。
再次錄用的勞動者調(diào)崗后能不能重新約定試用期?
勞動者離職后重回原用人單位的情況并不少見，特別是在流動率比較高的餐飲、服裝、零售業(yè)等，對于同一勞動者第二次進同一家企業(yè)，用人單位在調(diào)整工作崗位后可否約定試用期呢?
參考《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。
另根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
因此，員工二次入職要區(qū)分兩種情況：1.對于重新入職但從事原工作崗位的勞動者，用人單位不得再設(shè)試用期；2.對于重新入職但從事他種崗位的勞動者，用人單位可以根據(jù)合同期限再行約定試用期。
但是，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這從根本上限制了用人單位重復(fù)約定試用期的行為，即便對于崗位有所調(diào)整的重新錄用行為，試用期約定仍被禁止，這與原先的規(guī)定相比更為嚴格。
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