簡介：因為很多人力資源的法規、政策在每一個城市都可能不一樣。這就帶來了人力資源管理的復雜度和低效率以及風險控制的難度，這就要求它們必須去轉型。

　　“專業化的人力資源外包進入了一個快速發展期。尤其是隨著新的勞動合同法的實施，人力資源外包即將進入一個新的爆發期。一旦爆發了，將是一種持續性的增長。”CDP集團首席運營官呂威在接受本報記者專訪時如是說。

　　呂威認為，人力資源外包發展面臨著一系列利好因素。中國企業的快速發展和人力資源管理的復雜性，迫使企業人力資源進行戰略轉型——將非戰略層面的操作進行外包，從而去從事最為核心和戰略的事情。此外，專業化的人力資源外包還會給企業帶來許多看得見的“好處”。

　　戰略轉型勢在必行

　　“人力資源轉型是所有的企業必須要做的一件事情。”呂威認為，在中國無論是外企還是本土的企業，都面臨兩大特別的挑戰和壓力：一個就是企業的快速發展帶來的壓力。這是中國所特有的。在美國企業員工的增長一般不到10%，而在中國最保守的也在30%，很多企業都是成倍的增長。人力資源在適應企業快速發展的過程中，必須是一個不斷調整、支持企業發展的角色。

　　另外一個原因就是中國本土化人力資源管理的復雜性。因為很多人力資源的法規、政策在每一個城市都可能不一樣。這就帶來了人力資源管理的復雜度和低效率以及風險控制的難度，這就要求它們必須去轉型。

　　那么，人力資源在一個企業中究竟應該轉型為一個什么樣的角色呢?呂威認為，這種轉型應該叫戰略轉型，人力資源應該扮演為企業發展戰略伙伴的角色。

　　她認為，像員工入職、信息存檔、發放薪資等工作，只是人事操作層面的事情，不是戰略層面的。

　　人力資源最核心、最戰略性的功能應該是如何找到合適的人才庫，如何留住關鍵員工，如何發展員工，如何調動員工的積極性等。

　　外包帶來諸多“好處”

　　人力資源外包本身是一個舶來品，它是指由服務提供商提供人力資源管理服務。人力資源外包供應商通過與企業簽訂服務合約，提供特定的人力資源服務并收取服務費。外包的業務通常指薪資福利管理、薪資福利數據的獲得、能力評估等。

　　呂威認為，人力資源外包將給企業帶來許多“好處”：其一，專業化的外包服務帶來服務質量的提高。其二，風險的控制。作為一個企業來說，由內部人員來管理高級密度的信息的情況下，這個管理人就是最大的風險。一旦這個人離開企業，它帶走的可能不僅僅是人事數據，更可能帶走的是企業多年來積累的HR操作經驗以及高度機密的信息。而專業的第三方外包機構在提供服務的同時，會遵守法律、合同和職業道德操守的要求，穩定地進行HR操作，如果發生泄密，企業可根據合同的約定向司法部門提出仲裁或直接起訴。而且，外包機構會在人員更換的時候將過渡期壓縮到最短時間。其三，最為核心的是使人力資源部門能夠真正地去關注于它的核心業務。

　　中國本土的企業對人力資源的外包的認識存在著很大的差別。據呂威介紹，中型、中型偏大的企業，比如聯想，它已經進入國際競爭區，它要看齊的不是國內的一些PC企業，而是IBM等，這種壓力使它一定要轉型為國外企業那種先進的管理層面。而中小型企業面臨的壓力更多的是在國內市場，所以它們現在還是比較習慣于自建。

　　呂威認為，上述情況與中國的本土文化和國內的經濟發展結構有關系。比如美國就沒有企業考慮我要不要做外包，因為很多企業都做過成本分析、ROI（投資回報的分析)，他們認為外包服務是一種投資，這種投資是否帶來回報，是不是省錢了，是不是馬上獲取了一個高端的管理平臺、高科技信息等。而國內很多企業卻缺少這種意識或習慣。

　　在中國還只是一個起步

　　“我覺得人力資源外包行業在中國也還只是一個起步。”據呂威介紹，在中國人力資源外包這方面，現在比較公認的有幾塊：福利外包和薪資外包目前大約有1000家企業在從事這方面的工作。

　　據介紹，不同的外包公司的著重點也不一樣。像CDP主要做的是薪資外包。外服和中資在中國做的比較大的主要以福利外包為主，每個公司的服務對象在10萬到39萬人之間。小型的企業一般服務一兩千人。“如果以服務5萬人以上作為中型企業的話，中國也大概就是幾十家，算起來服務的人員也就200萬～300萬。特少，這個市場連5%的飽和度都沒有。”“從2006年到2012年這段時期，將是專業化的人力資源外包的一個快速發展期。尤其是隨著新的勞動合同法的實施，人力資源外包即將進入一個新的爆發期。一旦爆發了，將是一種持續性的增長。”呂威表示。

　　在外包公司的選擇上，呂威建議，應該選擇那些具有先進IT平臺，能在這個平臺上打造一個標準流程的公司。因為很多外包商缺乏先進的IT平臺，使用手工操作，這樣一個是容易出錯，另外在安全性方面沒有保障，機密信息很容易被帶走。