隨著《勞動合同法》的實施，勞務(wù)派遣適用的規(guī)模和范圍將有所擴大。雖然這些企業(yè)通過制定專門的勞務(wù)用工管理規(guī)定，對勞務(wù)派遣三方的職責(zé)、被派遣勞動者的培訓(xùn)、考核、勞務(wù)費的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)、以及被派遣勞動者參加工會和黨團活動等問題作出明確規(guī)定。但是，由于我國的勞務(wù)派遣尚處發(fā)展階段，且相關(guān)法律法規(guī)不甚健全，尤其是勞務(wù)派遣涉及的法律關(guān)系相對比較復(fù)雜。為此，筆者建議應(yīng)盡快出臺有關(guān)勞務(wù)派遣的司法解釋有勞動和社會保障部等部門規(guī)章，對以下問題予以規(guī)范：
　　
　　 一、對勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件、設(shè)立程序及經(jīng)營活動實行嚴(yán)格管理
　　
　　 筆者認為，勞務(wù)派遣關(guān)系到被派遣勞動者的勞動權(quán)益和生存利益，所以我國的勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)在堅持智謀競爭的原則下，通過實行行政許可的準(zhǔn)入制度、資質(zhì)管理制度及從業(yè)人員資格管理制度，合理控制勞務(wù)派遣機構(gòu)的數(shù)量。具體應(yīng)完善以下三個方面：
　　
　　 其一，勞務(wù)派遣公司設(shè)立實行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度。我國應(yīng)借鑒勞務(wù)派遣市場發(fā)育較早國家的立法經(jīng)驗，明確規(guī)定勞務(wù)派遣公司必須經(jīng)過所在地的市場市級以上勞動和社會保障部門的批準(zhǔn)方可設(shè)立，即采取嚴(yán)格的勞務(wù)派遣許可審批制度。取得勞務(wù)派遣許可證后，在當(dāng)?shù)毓ど绦姓�部門注冊登記備案。勞動行政部門對勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營活動實行資質(zhì)管理制度，并實行年審制度。對勞務(wù)派遣市場的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競爭。
　　
　　 其二，對勞務(wù)派遣公司的法定資本最低限額作出特別規(guī)定的。為保證派遣單位在滿足《公司法》第27條第3款規(guī)定的同時能有較充足的貨幣資金用于各項支付，應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣公司的法定資本最低限額在現(xiàn)行《勞動合同法》所規(guī)定的不得低于五十萬元的標(biāo)準(zhǔn)上較大幅度上調(diào)，尤其應(yīng)考慮要求勞務(wù)派遣單位向用工單位交納一定數(shù)額的履約保證金。
　　
　　 其三，設(shè)立形式依法確立。《勞動合同法》第57條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立。也就是說，勞務(wù)派遣單位的組織形式是有限責(zé)任公司或者股份有限公司。建議勞務(wù)行政部門重新審查《勞動合同法》實施之前已經(jīng)設(shè)立的非公司組織形式的勞務(wù)派遣單位，對不符合該法規(guī)定條件的勞務(wù)派遣單位不予年審，直至工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照。
　　
　　 此外，針對我國勞務(wù)派遣單位普遍由勞務(wù)行政主管機關(guān)設(shè)立的現(xiàn)狀，筆者認為我們應(yīng)借鑒具有先進立法經(jīng)驗國家的做法，將勞務(wù)派遣作為私營就業(yè)服務(wù)，將它與供求中介、合同服務(wù)、派生服務(wù)等并列進行管理和規(guī)范，為我國勞務(wù)派遣市場的發(fā)育搭建一個合理有序、公平競爭的法律平臺。
　　
　　 二、增加勞動派遣的適用范圍
　　
　　 勞務(wù)派遣一方面可以促進就業(yè)，減少就業(yè)壓力，另一方面也給勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性帶來負面影響，全面開放勞務(wù)派遣行業(yè)勢必會對傳統(tǒng)勞動力市場帶來沖擊。因此，不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日本、英國、德國、法國等國家的法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對適用勞務(wù)派遣的企業(yè)、部門及工種做出限制。如法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)[1]。我國《勞動合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規(guī)定符合國際通行做法，但卻與我國現(xiàn)實情況相差較大，缺少實踐操作意義。對此我國可參照日本的按照行業(yè)及工種進行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍。一方面，規(guī)定銀行、飯店、醫(yī)院、家政等行業(yè)可以使用勞務(wù)派遣的用工方式，對于鐘點工、秘書、話務(wù)員、柜臺小姐、銷售人員、司機、保安、市場分析、外文翻譯、電視拍攝、報刊寫作等項職業(yè)也可以適用勞務(wù)派遣；另一方面對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進行限制性規(guī)定，從而對勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，如建筑業(yè)等重體力勞動的行業(yè)不宜適用勞務(wù)派遣。與此相應(yīng)，也有必要借鑒《韓國派遣工作保護法》的做法，即將派遣期限一般限定為一年，同時允許在一定條件下經(jīng)被派遣勞動者同意可以延長一年。
　　
　　 三、明確規(guī)定被派遣勞動者結(jié)社權(quán)
　　
　　 “結(jié)社權(quán)，指特定的多數(shù)（自然人或法人），因特定的共同目的形成持續(xù)的結(jié)合，服從有組織的意思形成團體的權(quán)利”
　　
　　 結(jié)社權(quán)是《憲法》賦予公民的基本權(quán)利。在勞動過程中，被派遣勞動者的結(jié)社權(quán)體現(xiàn)在有權(quán)依法參加或組織工會。工會是勞動者參與企業(yè)經(jīng)營管理，制衡用人單位濫用權(quán)利，發(fā)表利益訴求，保護自身合法權(quán)益的平臺。在勞務(wù)派遣中，往往會出現(xiàn)這樣的情形：一方面用工單位以被派遣勞動者與用工單位沒有勞動合同，不屬于用工單位職工為由，拒絕接受被派遣勞動者加入工會。另一方面派遣單位由于本身不提供勞動崗位和生產(chǎn)條件，且勞動者被派遣到不同單位進行勞動，各自所代表的利益不盡相同，很難有機會彼此溝通，因此不具備組建工會的現(xiàn)實條件。如果任憑派遣單位與用工單位協(xié)商或由被派遣勞動者選擇，很可能會造成互相推諉或權(quán)利無法實現(xiàn)的情況，對勞動者的保護不利，所以應(yīng)當(dāng)確定一方為被派遣勞動結(jié)社權(quán)的請求對象，而不應(yīng)采取選擇式的立法模式。
　　
　　 筆者認為，應(yīng)由用工單位保證被派遣勞動者結(jié)社權(quán)的實現(xiàn)，組織、允許被派遣勞動者建立或參加工會組織。用工單位不能以與被派遣勞動者之間無勞動合同為由將被派遣勞動者拒之門外。用工單位是被派遣勞動者勞動給付對象，是勞動力的使用者，也是勞動過程的受益者，與派遣單位分擔(dān)對被派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)，屬《勞動合同法》所調(diào)整的勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的廣義用人單位，因此從被派遣勞動者角度來說，用工單位與派遣單位同樣負責(zé)保障勞動者結(jié)社權(quán)實現(xiàn)的義務(wù)。考慮到被派遣勞動者在用工單位工作，與用工單位的員工從事相同的工作，具有較多的共同利益，加入用工單位工會會對被派遣勞動者勞動條件的提高及相關(guān)福利的爭取有較大的幫助，并且用工單位已普遍建立工會，機制成熟，便于開展活動，所以被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)在用工單位參加或組織工會。
　　
　　 四、明確雇主責(zé)任
　　
　　 派遣單位和用工單位如果違反勞務(wù)派遣合同或勞務(wù)派遣協(xié)議的約定給被派遣勞動者造成損害以及違反法定義務(wù)給被派遣勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)雇主責(zé)任。《勞動合同法》中，有兩處規(guī)定了雇主責(zé)任，第一處在第59條中規(guī)定：“……勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”這里，違反協(xié)議的責(zé)任包括兩方面：一是違約一方對另一方承擔(dān)的違約責(zé)任，如違約金，賠償金等；二是協(xié)議約定內(nèi)容涉及被派遣勞動者的，則由違約一方依協(xié)議約定對被派遣勞動承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如違約方拒絕對被派遣勞動者承擔(dān)責(zé)任，被派遣勞動者提起仲裁或訴訟應(yīng)以哪一方為被訴方，是只能以違約方為被訴方，還是可以將協(xié)議另一方列為共同被告要求雙方共同承擔(dān)連帶責(zé)任。盡管勞動合同法確立了共同雇主的賠償模式，但從立法表述來看，該模式僅適用于勞務(wù)派遣單位違反法定義務(wù)的情況，協(xié)議各方對約定義務(wù)的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規(guī)定。筆者認為，如果要求被派遣勞動只能以違約方為被告，則使其權(quán)利獲得保障的范圍受到限縮，與立法宗旨相悖。畢竟勞務(wù)派遣協(xié)議雖然以約定形式對派遣單位和用工單位對被派遣勞動的責(zé)任進行了分配，但該協(xié)議只約束締約人，對被派遣勞動者而言，仍可以以雙方為共同被告要求其承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，或者選擇有賠償能力的一方承擔(dān)責(zé)任而不必考慮該項義務(wù)的違反是出于約定亦或是法定。至于承擔(dān)了賠償責(zé)任的一方被訴人可以依協(xié)議約定向?qū)Ψ秸埱蟪袚?dān)違約責(zé)任。
　　
　　 第二處有關(guān)責(zé)任的規(guī)定在第92條，該條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”該條是對共同雇主責(zé)任的規(guī)定，是對勞務(wù)派遣立法的重大貢獻，其目的是使被派遣勞動在權(quán)利遭受侵害時能夠獲得最大限度的救濟。但筆者認為該規(guī)定存在法律適用的盲區(qū)，有可能導(dǎo)致立法目的的落空。首先，從條文表述來看，該條僅有一款，三個分句，分句之間以分號隔開。第一分句適用主體僅為勞務(wù)派遣單位，“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正”，表明行政主管部門對勞務(wù)派遣單位進行處罰的事實依據(jù)是其違反本法規(guī)定。第二分句沒有出現(xiàn)新的主語，顯然還是指第一分句中的勞務(wù)派遣單位，“情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款”，也就是說勞動行政部門或有關(guān)主管部門只對勞務(wù)派遣單位有責(zé)令改正和罰款的處罰權(quán)，不涉及用工單位，而且適用處罰的情形仍是指第一分句中的“違反本法規(guī)定的”。第三分句“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”在這里筆者能否這樣理解，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任前提仍是第一分句中的“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定”而給被派遣勞動者造成損害的。那么如果出現(xiàn)用工單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動者造成損害情形，派遣單位是否也應(yīng)當(dāng)與用工單位承擔(dān)責(zé)任？畢竟，從《勞動合同法》的規(guī)定來看，已經(jīng)課以用工單位許多強制性的義務(wù)，如提供的勞動條件和勞動保護、支付加班費、績效獎金，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護，使其具有了雇主的本質(zhì)特征。當(dāng)用工單位違反了這些法定義務(wù)給被派遣勞動者造成損害時，筆者認為，也應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。至于勞務(wù)派遣單位與用工單位的內(nèi)部責(zé)任劃分，則有約定從約定，沒有約定或約定不明的，應(yīng)當(dāng)按照一重法律關(guān)系雙層運行說和雙重法律關(guān)系說中關(guān)于對共同雇主權(quán)利義務(wù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)來界定責(zé)任分擔(dān)的邊界，即因與勞動合同管理及非生產(chǎn)性事務(wù)管理相聯(lián)系的權(quán)利義務(wù)，如合同的訂立、變更、解除、終止、支付勞動報酬、社會保險的繳納等產(chǎn)生的責(zé)任由派遣單位作為最終的承擔(dān)主體，而因與勞動過程相聯(lián)系的權(quán)利義務(wù)如工作崗位、工作時間、勞動安全和勞動條件保障等產(chǎn)生的責(zé)任則由用工單位為最終的責(zé)任主體，這種劃分也是與《勞動合同法》對勞務(wù)派遣單位和用工單位課以不同強制性義務(wù)相對應(yīng)的，如此一來，即有利于對被派遣勞動者權(quán)利的保障，也避免了共同責(zé)任主體間的相互推諉導(dǎo)致責(zé)任難以落實，同時也避免了日后司法實踐中法官遇到此類案件時無所適從。另外，作為共同雇主，用工單位同樣也應(yīng)接受行政管理部門的監(jiān)督，對派遣單位的行政處罰對用工單位也應(yīng)當(dāng)同樣適用，而不應(yīng)僅僅對派遣單位有羈束力。
　　
　　 五、增加執(zhí)行同工同酬、同等保護的法律適用規(guī)定
　　
　　 同工同酬是我國《勞動法》確立的一項基本工資分配制度。《勞動合同法》第63條明確規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬的“工”是指工作量[2]。同工同酬的權(quán)利要求被派遣勞動者在用工單位勞動期間，享受與用工單位固定員工相同的工時、工資、勞動紀(jì)律及其他勞動條件待遇。因此，《勞動合同法》在勞務(wù)派遣制度具體規(guī)定上的價值沖突顯而易見。為保障同工同酬權(quán)利的實現(xiàn)，可探索由用工單位直接支付工資或在派遣單位向用工單位繳納一定數(shù)額的履約保障金后，再由派遣單位代發(fā)工資的做法[3]。完善社會保障在不同地域的順利對接，從而實現(xiàn)對勞務(wù)派遣者同工同酬權(quán)利最大程度地保護。
　　
　　 六、建立勞動派遣監(jiān)管和賠償制度
　　
　　 為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權(quán)益的行為，《勞動合同法》第74條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任，這對勞務(wù)派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權(quán)益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關(guān)注民生的立法意圖。
　　
　　 《勞動合同法》第92條、第95條分別引入連帶責(zé)任機制和國家賠償機制，第92條規(guī)定，勞動派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。第95條規(guī)定，勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，對直接負責(zé)的主管人員或其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。對維護被派遣勞動者權(quán)益構(gòu)成“三保險”，從而加大了保護被派遣勞動者權(quán)益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關(guān)系，但用工單位是派遣勞務(wù)的直接受益者，實踐中存在著用工單位違反勞務(wù)派遣勞動者的權(quán)益無法及時有效行使。在此情況下，用工單位承擔(dān)的是一種法定賠償責(zé)任而非違約責(zé)任。在連帶責(zé)任下被派遣勞動者既可以請求勞務(wù)派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關(guān)行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔(dān)賠償責(zé)任。