一個月前，當大多數(shù)制造型企業(yè)還在“向左走，向右走”的迷茫情緒中觀望《勞動合同法》實施細則等司法解釋出臺時，富士康董事長郭臺銘則用他一貫的強硬口吻如上表示說，同時他也沒有絲毫掩飾自己對“勞務派遣”作為“先進”用工模式的青睞，以及富士康“蠢蠢欲試”的坦然心態(tài)。

與此相對立的是，過去幾年中，在眾多的勞資糾紛中，“勞務派遣”在中國已經被千夫所指為企業(yè)逃避責任、克扣員工的惡劣行為，并被2007年6月人大常委會通過的《勞動合同法》列入被嚴格條件限制的規(guī)范條款中。

但是郭臺銘仍舊固執(zhí)地認為，瑕不掩瑜，在規(guī)范運用的前提下，從全球產業(yè)的發(fā)展經驗來看，“勞務派譴”仍舊不失為產業(yè)分工必然趨勢中不可或缺的重要用工方式補充，“它（勞務派遣)針對的是彈性需求的”。

富士康管理層人士近日透露，“今年陸續(xù)都會派人去日本德國考察，看我們可以借鑒哪些'合法'又'合理'的做法。”他透露說，富士康過去比較少采用“勞務派遣”的方式，而隨著公司膨脹速度的加快，他認為，采用更為靈活的用工模式作為補充，將是大勢所趨。

新《勞動合同法》關于勞務派遣的條件限制嚴格，意在堵住利用該種用工方式規(guī)避企業(yè)責任和克扣員工利益、從而降低成本的做法。

勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平在不久前富士康承辦的“勞動合同法研討會”上公開表示說：“管理不夠規(guī)范的企業(yè)的數(shù)量應該還是占多數(shù)。”因而勞動合同法關于“勞務派遣”等用工的限制，天然地傾向于勞動者。

《勞動合同法》并非禁止勞務派遣，只是要規(guī)范。”中國人民大學勞動關系研究所所長常凱說。《勞動合同法》加強了對勞務派遣市場嚴格規(guī)制，確實起到了規(guī)范的作用，大量資質差和不符合規(guī)定的勞務派遣企業(yè)的自然死去，為規(guī)范企業(yè)提供了更大的發(fā)展空間。而從中受益最大的應該是易才集團。這家成立于2003年的企業(yè)，從一開始就確立了規(guī)范運作的經營原則，也正是這一點令它在行業(yè)內的發(fā)展所向披靡，短短5年時間，基本完成包括新疆、西藏在內的全國服務網(wǎng)點的布局。同時因為它的規(guī)范運作，得到國家勞動部的認可和授權，在全國講解和普及《勞動合同法》。

在《勞動合同法》等綜合條款中，企業(yè)更為擔憂的是“無固定期合同”對企業(yè)用人靈活性的影響，如員工與公司在連續(xù)簽訂兩次勞動合同，或者工作滿十年之后即須簽定“無固定期合同”；出于對“辭工難”的恐懼，反而轉向了求助于勞務派遣。

《勞動合同法》成了不負責任企業(yè)的“緊箍咒”，但立法動機的謹慎，或許掩蓋了一些產業(yè)的邏輯：郭臺銘指出，中國國情中，對勞務派遣的濫用并不能掩蓋其在日本、德國等發(fā)達國家中，作為產業(yè)分工細化后，一種應對行業(yè)彈性需求的優(yōu)秀用工模式。