2020年2月1日卜某入職某保安公司，保安公司告知卜某，雙方勞動合同期限為3年，到期后公司將不與其續(xù)簽勞動合同，且公司不支付終止勞動合同經(jīng)濟補償。為避免日后糾紛，卜某需在簽訂勞動合同的同時簽署辭職申請。
當(dāng)天保安公司與卜某簽訂期限至2023年1月31日的勞動合同，勞動合同約定卜某月工資為本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工作崗位為保安。同時，保安公司向卜某出具辭職申請格式文本并讓卜某簽署，該辭職申請載明：“由于本人自身原因，已不適合擔(dān)任保安工作，故本人提出辭職，望公司批準(zhǔn)。本人確認今后與公司再無任何勞動經(jīng)濟爭議。”落款有卜某的簽字，在保安公司的要求下，卜某將辭職申請的落款時間寫為2023年1月30日。
2023年1月31日，保安公司為卜某辦理退工登記，且拒絕支付終止勞動合同經(jīng)濟補償。卜某向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求保安公司按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付其終止勞動合同經(jīng)濟補償。
卜某認為，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同情形下，用人單位支付勞動者終止勞動合同經(jīng)濟補償是勞動合同法規(guī)定的法定義務(wù)，入職時其不知曉勞動合同法的相關(guān)規(guī)定才簽署公司提供的辭職申請。并且，當(dāng)時為獲得這份工作，無奈簽署的辭職申請，保安公司應(yīng)當(dāng)支付終止勞動合同經(jīng)濟補償。
保安公司認為，卜某入職時公司已明確告知勞動合同到期后不再續(xù)簽，且不支付終止勞動合同經(jīng)濟補償，卜某表示同意并自愿簽署辭職申請，雙方對此已協(xié)商一致。雖然勞動合同規(guī)定，勞動合同到期不續(xù)簽時用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者終止經(jīng)濟補償，但權(quán)利是可以放棄的，入職時卜某已通過簽署辭職申請的形式自愿放棄經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，故保安公司無需支付其終止勞動合同經(jīng)濟補償。
爭議焦點
卜某與保安公司簽署的辭職申請是否可以作為保安公司拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)暮戏ɡ碛桑?/p>
處理結(jié)果
仲裁委員會裁決保安公司按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付卜某終止勞動合同經(jīng)濟補償。后保安公司不服仲裁委裁決，并向人民法院起訴，人民法院審理后判決結(jié)果與仲裁委一致。
案例評析
從查明的事實可知，卜某簽署的辭職申請所載內(nèi)容與事實不符。
首先，辭職申請載明卜某因身體原因主動提出辭職，事實上是卜某應(yīng)保安公司提議而簽署的辭職申請，勞動關(guān)系終結(jié)的原因與卜某身體狀況毫無關(guān)聯(lián)。
其次，按照常理，辭職申請的提出時間應(yīng)當(dāng)在勞動者入職后、勞動合同約定的終止時間之前，而本案卜某在入職時簽署的辭職申請。
再次，辭職申請的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)由勞動者本人手寫，而本案中的辭職申請是保安公司提供格式文本，讓卜某簽署。
因此，雖然形式上卜某簽署了辭職申請，但不能認定卜某因個人原因向保安公司提出離職。庭審中雙方均確認勞動關(guān)系終結(jié)原因為勞動合同到期終止。又，依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，保安公司應(yīng)當(dāng)向卜某支付終止勞動合同經(jīng)濟補償。并且，保安公司未提交證據(jù)證明卜某明確放棄主張經(jīng)濟補償?shù)姆ǘ?quán)利。
現(xiàn)保安公司通過要求員工遞交辭職申請的方式逃避法定支付義務(wù)之舉不可取，故裁定保安公司按照法定標(biāo)準(zhǔn)向卜某支付終止勞動合同經(jīng)濟補償。
啟示與思考
《民法典》第四百九十七條規(guī)定，有下列情形之一的，格式條款無效：提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責(zé)任、加重對方責(zé)任、限制對方主要權(quán)利，提供格式條款一方排除對方主要權(quán)利的。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效:用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。
本案中，卜某并非因身體原因提出辭職。保安公司為了逃避經(jīng)濟補償?shù)闹Ц读x務(wù)，讓入職員工在辭職申請的格式文本上簽字的行為，屬于法律規(guī)定的不合理地免除自身責(zé)任，限制勞動者法定權(quán)利的行為，故辭職申請所載內(nèi)容應(yīng)屬無效，不能認定為卜某因個人原因向保安公司提出辭職，繼而，不能據(jù)此成為保安公司拒絕支付經(jīng)濟補償?shù)睦碛伞?/p>
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償:除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止:（一）勞動合同期滿的。由此可知，勞動合同到期后，用人單位向勞動者支付終止勞動合同經(jīng)濟補償屬于法定義務(wù)。
法律設(shè)立經(jīng)濟補償?shù)哪康氖谴_保勞動者在失業(yè)期間有一定的經(jīng)濟保障，?減輕其生活壓力，體現(xiàn)了國家和法律對勞動者的關(guān)懷和支持。因此，除非勞動者明確表示放棄，否則該法定權(quán)利不應(yīng)被剝奪。
《民法典》第一百五十一條規(guī)定，一方利用對方處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以撤銷。
顯失公平法律行為的主觀要件包括兩個方面：其一，一方當(dāng)事人處于危困狀態(tài)、缺乏判斷能力等情形；其二，另一方當(dāng)事人故意利用此類情形。
在案例討論時，有部分觀點認為，本案中卜某沒有證據(jù)證明其在簽署辭職申請時用人單位存在欺詐、脅迫或者乘人之危，以及重大誤解或者顯失公平的情形，所以辭職申請可以認定為有效，保安公司可以不支付經(jīng)濟補償。
對此，筆者認為，勞動關(guān)系履行過程中，勞動者與用人單位存在人身及財產(chǎn)隸屬關(guān)系，兩者之間的地位實際并不完全平等。職場中，的確存在用人單位利用勞動者文化程度較低，缺乏勞動法律相關(guān)知識和經(jīng)驗，求職心切的心理以及用人單位提供就業(yè)崗位等優(yōu)勢地位，給勞動者“做局”的情況，這對勞動者而言是顯失公平的。
最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第三十五條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。
本案中，保安公司與卜某并非就經(jīng)濟補償數(shù)額的“多與少”進行協(xié)商，而是不支付經(jīng)濟補償。因此，裁決保安公司按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付卜某經(jīng)濟補償，更加符合法律設(shè)立的初衷，有利于杜絕用人單位不法行為，更好地維護勞動者的合法權(quán)益。
推薦新聞：女職工“三期”內(nèi)能否解除勞動合同？
|
