2014年12月22日，曹某與甲公司簽訂勞動合同，約定甲方（甲公司）安排乙方（曹某）在管理崗位從事管理工作，合同期限為2015年1月1日至2019年12月31日。
乙方已收到并認真學習了甲方的《員工手冊》表示愿意按手冊規定執行。甲公司為曹某發放工資至2018年9月份，繳納社會保險至2019年1月。
2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向甲公司申請病假及事假，甲公司亦同意曹某的休假申請。
2018年10月17日，甲公司根據曹某勞動合同上載明的地址向其發函，載明：
通知函（一）
你自2018年9月11日至今未來公司上班。雖然有9月11日至9月17日委托他人轉來的病假條，9月18日至9月25日和9月26日至9月30日兩次微信發來的請假條，以上請假等均為經過公司批準，至今未來公司辦理請假等相關手續，違反公司《員工手冊》第四章第十六條中序號第九條及《勞動管理規定》第7.9.2條，屬于嚴重違反公司規章制度。
請你于2018年10月22日前來公司說明情況，辦理相關手續。
一審審理中，曹某陳述其未收到該函，甲公司亦認可該函被退回，但曹某陳述其自雙方解除勞動合同后才離開上述地址。
根據曹某的考勤表顯示，自2018年10月起，曹某未再到甲公司正常出勤上班。2019年1月4日，甲公司通過《揚子晚報》向曹某發出通知，載明：
通知函（二）
曹某自2018年9月11日離公司至今未到單位上班，經多次催告后仍未到單位辦理任何手續，現公告通知你：請你自本公告之日起10個工作日內來單位辦理相關手續，逾期不來辦理，將與你解除勞動合同，一切后果自負。
甲公司于1月8日將上述公告內容通過微信發送至曹某。曹某亦認可知曉上述公告內容。
曹某提交的2019年1月7日的南通市通州區第二人民醫院抑郁自評量表中指導意見載明：
有時出現情緒低落，或者感到沒有愉快的心情。這種低落情緒會持續一段時間，同時興趣感也逐步減少，對以往喜歡的事也變得無吸引力，工作能力似乎也在下降，生活上也感到空虛，缺少意義，經常感到疲倦，有時食欲不振，胃部不適，偶爾出現緊張、不安的心理情緒反應。
參考診斷：有（輕度）抑郁癥狀。
2019年1月18日，甲公司向曹某發《關于與曹某解除勞動合同的證明》，載明：
解除勞動合同的證明
曹某于2007年8月進入本單位，最后一期勞動合同期限為2015年1月1日起至2019年12月31日止。曹某自2018年10月8日起至2019年1月4日止，未辦理任何手續，無故不來廠上班，連續曠工64天，屬嚴重違紀。現依據《中華人民共和國勞動合同法》三十九條第二項，（款項摘要：勞動者嚴重違反用人單位規章制度用人單位可以解除勞動合同）于2019年1月18日與其解除勞動合同，其所持我公司一切證件作廢，在外一切活動與我公司無關。
2018年11月30日，甲公司發《關于解除曹某勞動合同告知工會函》，載明：
關于解除曹某勞動合同告知工會函
因員工曹某自2018年10月8日起至今未到崗上班，且未辦理任何請假手續，屬于無故曠工。
公司2018年10月17日通過順豐快遞發給曹某通知函，明確要求其于2018年10月22日前來公司說明情況，辦理相關手續，被拒絕退回。
按照《員工手冊》規定，屬于嚴重違反公司規章制度情形。根據勞動合同法第三十九條第二款（款項摘要：嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同），公司決定與曹某解除勞動合同。
12月28日，甲公司工會委員會發《關于解除曹某勞動合同告知工會函》的復函，載明：經工會研究，同意公司依據相關法律法規及內部相關規章制度，單方解除與曹某簽訂的勞動合同。
2019年1月18日，甲公司發《關于已與曹某解除勞動合同告知工會函》，載明：根據相關法律法規及內部相關規章制度，公司已于2019年1月18日單方解除與曹某簽訂的勞動合同。
2008年7月11日甲公司職工代表大會通過《員工手冊》，并在甲公司施行。《員工手冊》中的勞動管理規定第4.10.1條：員工請各種假必須事先辦理請假手續。遇突發事件無法事先辦理請假手續的，應即時通知單位，事后及時補辦手續。除不可抗力因素外，未辦理任何手續不上班者，一律按曠工處理。第4.10.2條：假期到期應準時上班。如員工未辦理手續擅自超假，按曠工處理。第4.11.2條：病假一個月以上（含一個月）、事假5天（含5天）由單位領導簽署意見報人力資源部審批。工資制度管理規定第2條：公司遵循按勞分配、考核發放的原則。在員工提供正常勞動的情況下，集團公司支付員工的工資不低于南京市最低工資標準。第4.1條：根據崗位不同，實行崗位技能工資、崗位績效工資、定額工時考核工資、年薪工資等。
2019年2月28日，曹某向仲裁委申請仲裁，仲裁委作出終結審理決定后，曹某于法定期限內訴至一審法院。
曹某向一審法院起訴請求：
甲公司支付其違法解除勞動合同賠償金147189.88元；
甲公司支付其2016年2月至2019年1月扣發工資160204元。
一審法院認為
曹某與甲公司建立的勞動關系合法、有效。曹某應當嚴格遵守甲公司的規章制度。嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，《員工手冊》經民主程序制定，且不違反國家法律規定，并已告知曹某，可以作為處理曹某與甲公司之間勞動爭議的依據。
曹某自2018年10月8日后，未依照員工手冊規定履行請假手續且未取得甲公司同意的情況下未正常出勤上班，應屬曠工，已嚴重違反甲公司的規章制度，達到解除勞動合同的條件，甲公司依據規章制度解除與曹某的勞動合同，且通知了工會，并無違法情形，雙方勞動合同于2019年1月18日解除。
曹某主張其患病應享受醫療期，但未能提供充分證據材料證明其主張，一審法院對曹某主張違法解除賠償金的訴訟請求不予支持。
曹某主張2016年2月至2019年1月扣發工資160204元，未提供相應證據材料證實其2016年2月至2018年9月的扣發工資數額，且自2018年10月起未提供相應勞動，故一審法院對此項訴訟請求亦不予支持。
綜上所述，一審判決：駁回曹某的訴訟請求。
曹某上訴，理由：
曹某在2019年1月7日就醫的病歷記載：三月前因工作壓力漸出現情緒低落、自責自罪、不愿料理工作、無興趣，今來院就診，像有自棄念頭，經診斷為輕度抑郁癥。而三月前正是曹某未上班時。曹某2018年9月11日因頸部肌肉勞損請病假休息，后因精神狀況不能正常上班，也不能按照甲公司規定的流程申報病假。曹某并非有意不上班，而是在休病假。且曹某確診抑郁癥后，己及時向公司遞交了病歷并繼續要求休假。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條及第四條的規定，曹某在18個月內享有醫療期12個月。在此期間，甲公司不能與其解除勞動合同。因此，甲公司解除勞動合同屬于違法解除。
二審法院認為
本案二審爭議焦點為：
甲公司是否應支付曹某違法解除勞動合同賠償金；
甲公司是否應補發曹某2016年2月至2019年1月扣發工資160204元。
關于第一個爭議焦點。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，曹某于2018年10月8日至2019年1月4日期間未上班，亦未履行請假手續，甲公司在多次催促通知無果后，以其曠工并嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，具有事實依據。因此，甲公司解除與曹某的勞動合同屬于合法解除。曹某主張其符合醫療期相關規定，但根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》》第二條、第三條的規定，勞動者享受醫療期的前提是勞動者需停止工作進行醫療。本案中，曹某未能提供有效證據證明其需停止工作治病休息，因此，本院認為曹某不符合享受醫療期所應具備的“停止工作醫療”的法定條件，對其要求適用醫療期相關規定的主張不予支持。
綜上，曹某要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，依據不足，本院不予支持。
關于第二個爭議焦點。因雙方勞動合同未約定曹某的具體工資數額，且該合同約定工資按照曹某的業績和甲公司依法制定的規定考核確定，現曹某依據其2015年2月至2016年期間的工資流水情況，要求甲公司補足其2016年2月至2019年1月的工資差額，沒有事實和法律依據，本院不予支持。
綜上，曹某的上訴理由不能成立，對其上訴請求，本院不予支持。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2020）蘇01民終5636號
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-08-13 15:30 |
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