《勞動合同法》規定了三類解除勞動合同的情形，自動離職并不包含在內。
因此，單純從法律規則上來看，勞動者不辭而別，用人單位對其按照自動離職處理，缺乏法律依據。
參照已經失效的勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》第三條規定，職工要求停薪離職，未經企業批準擅自離職的，或停薪留職期間后一個月內既未要求回原單位工作又未辦理辭職手續的，企業對其按照自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》的有關規定，對其作出除名處理。
根據上述規定可知，雖然我國法律條文曾出現過“自動離職”的表述，但實質上仍需用人單位作出相應解雇處理才能發生解除勞動合同的效力。
在勞動者不告而別的情況下，雖然其已經離開單位，但并沒有走辭職流程，從法律上來說，勞動合同不會自動解除。
但是，此情形下對于用人單位而言，存在諸多的不公平及不合理之處，司法實踐中對于此較有寬宥處。
首先，雖然勞動者不告而別或擅自離職的行為可能構成嚴重違反勞動紀律或者單位規章制度的情形，用人單位就可以據此解除勞動合同。如果單位按照法律規定對勞動者做出了有效的解除勞動合同通知，雙方的勞動合同就因單位的行為而解除。但是，如果制度規定了此情形下屬于勞動合同合同已然解除事實的情形，那么司法實踐中也有較大的支持可能性。
例如浙江高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）[浙法民一（2009）3號]第45條規定：
“對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除無效的，不予支持。”
其次，勞動者不辭而別的時間達到一定長度的情況下，單位即使沒有發出解除勞動合同的通知，只要其停止向勞動者發放工資，該行為也可以視為對勞動者自動離職的行為做出了處理，此時勞動者要求確認雙方存在勞動關系或者主張被迫辭職都是不會得到支持的。
例如四川瀘州中院關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題解答：“問題7：勞動者自動離職后，未在法定期限內（通常是離開用人單位一年或一年以上）主張權利。之后，以未收到用人單位解除或終止勞動關系書面通知為由，要求確認與原用人單位繼續存在勞動關系的，支不支持？
參考意見：不支持。
勞動者未辦理離職手續擅自離開用人單位的，用人單位可以按照依法制定的規章制度中關于曠工的規定進行處理。符合法定解除條件的，用人單位可以依法解除勞動合同。
用人單位解除勞動合同的形式可以多種多樣，可以是不向勞動者發放工資、向勞動者發出解除勞動合同的通知等形式，公司章程或勞動合同另有約定的除外。
勞動者長期未提供勞動，用人單位未向勞動者發放勞動報酬的事實應視為用人單位對勞動者的“不辭而別”作出了處理，如勞動者離開用人單位時的單位規章制度載明了勞動者的曠工行為符合雙方解除勞動合同的條件，其勞動合同解除的時間應從用人單位向勞動者應發放而未發放勞動報酬之日起開始計算。”
我們為此建議，規章制度或勞動合同中載明：
不辭而別達到一定時間，視為單方個人原因離職。
不發放勞動報酬，視為作出解除的意思表示。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-06-20 15:47 |
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