年薪72萬總監被降為年薪12萬主管，被迫解除要賠償

　　潘寒于2015年3月1日入職北京某商業公司，擔任總監，2016年1月1日雙方簽訂了無固定期限勞動合同，潘寒的待遇為年薪72萬元。

　　雙方勞動合同第六條約定：“甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力（專業、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內容、工作地點等進行調整，此種情況下，乙方工資和職務待遇等也予以相應調整，乙方予以同意。”

　　2019年10月9日，公司向溫某國際商業管理有限公司發出終止合同通知，要求自2019年10月10日起終止《特萊斯購購物廣場委托經營管理合同》。

　　2019年10月10日，公司向全體員工、奧特萊斯購物廣場全體商戶等發出通知，明確載明公司和購物廣場的全部工作由新的經營班子負責。

　　隨后，公司對公司人員職務進行了調整，自2019年11月1日開始潘寒年薪72萬元調整為年薪12萬元，職務調整為主管崗。

　　2019年12月10日潘寒向公司發送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償的告知函》，明確要求公司對其進行賠償，公司拒絕。

　　2019年11月7日潘寒申請仲裁要求解除與公司的勞動合同，要求公司支付工資差額及解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

　　仲裁委支持了潘寒要求工資差額的請求，但未支持解除勞動合同經濟補償金。

　　潘寒不服，向法院提起訴訟。

　　一審判決：調崗雖是用人單位用工自主權的體現，但并不意味著可以隨意調崗

　　一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　關于解除勞動合同經濟補償金，需要指出的是固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現，但并不意味著用人單位可以隨意調崗，用人單位調崗應該考慮生產經營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

　　本案中，公司對潘寒調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由72萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對潘寒調崗降薪違反了法律規定。潘寒對公司的調崗降薪不予認可，明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為潘寒向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向潘寒支付解除勞動合同經濟補償金。

　　經核算，潘寒的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向潘寒支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

　　綜上，一審法院判決公司于判決生效后十日內支付潘寒解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

　　公司不服，提起上訴，理由是勞動合同解除是潘寒主動提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的經濟補償金。

　　二審判決：公司對潘寒的調崗降薪不屬于合理范疇，應支付解除勞動合同經濟補償金

　　二審法院認為，本案爭議起因系公司對潘寒進行了調崗，雖然雙方勞動合同約定用人單位可根據工作經營需要調整勞動者工作崗位，但除能證明生產經營情況已經發生變化外，用人單位調崗還應具備合理性。調崗是否合理應當考慮調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。

　　本案中，公司對潘寒調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由72萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調崗的條件，且潘寒對公司的調崗降薪不予認可，故公司對潘寒的調崗降薪不屬于合理范疇。

　　關于解除勞動合同經濟補償金。潘寒在仲裁過程中以公司單方面調整崗位、未足額支付勞動報酬請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為潘寒向公司表達了解除勞動合同的意思表示，現公司確存在不合理調崗降薪、未足額支付勞動報酬的行為，故公司應向潘寒支付解除勞動合同經濟補償金，經核算，潘寒的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向潘寒支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。

　　綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　案號：（2021）京01民終8141號（當事人系化名）

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