上海二中院發布十大勞動爭議糾紛典型案例

　　為加強勞動爭議訴源治理，推動解紛力量暢通銜接，4月26日，上海二中院與上海市人社局共同簽署《關于加強訴源治理和裁審銜接若干意見》，并發布十個勞動爭議糾紛典型案例。

　　典型案例1：勞動者嚴重違反職業道德解除勞動合同案

　　【基本案情】

　　黃某系某房產評估公司注冊估價師。2023年7月，黃某經公司安排參與某項目的現場勘查，期間接受了賣方私下宴請。事后，因買方舉報，公司被行業協會通報批評。在公開致歉及撤換估價師后，公司才得以繼續完成原項目評估工作。2023年8月5日，公司以黃某嚴重違反職業道德等為由解除勞動合同。后黃某以公司制度未規定不得接受宴請為由申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

　　【仲裁結果】

　　上海市勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，黃某作為從業多年的注冊估價師，應當知曉禁止私自會見當事人、堅持回避原則等行業職業道德規范。公司規章制度中雖未明確規定員工不得接受當事人宴請，但恪守職業道德是從業基本要求。黃某違規接受宴請且未及時報告，可能會影響估價結果的公正性，結合其已給公司造成的負面影響，公司以黃某嚴重違反職業道德為由與其解除勞動合同并無不當。故仲裁委對黃某的仲裁請求不予支持。

　　【典型意義】

　　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度；勞動者亦應遵守工作紀律、恪守職業道德。除受規章制度約束外，勞動關系雙方也存在依據公平、誠實信用原則而派生出的合同義務。在規章制度無規定時，勞動者違反職業道德達到一定嚴重程度的，用人單位亦有權解除勞動合同。建議用人單位在制定或修改規章制度時，針對特定行業、特殊崗位的員工，結合實際情況，明確從業人員應遵守的工作紀律和職業道德，以及違反規定的法律后果。此舉既有利于倡導愛崗敬業和忠誠履職的精神，也能合理平衡就業權與用工權，以實現良好的法律效果和社會效果。

　　典型案例2：周末“碎片式”辦公支付加班工資案

　　【基本案情】

　　李某于2019年11月30日至2021年4月16日期間任職某科技公司，工作內容為財經類快訊的撰寫及軟件后臺維護，月基本工資為8000元。根據某科技公司要求，李某任職期間需要利用休息日和法定節假日在家完成信息撰寫和后臺推送工作，公司以周末50元/天，節假日100元/天的標準支付李某補貼。李某離職后，認為休息日和法定節假日全天都屬于加班，公司應當支付加班工資差額。公司認為信息撰寫和后臺推送工作所需時間并不多，且已支付相應補貼，不同意支付加班工資。李某申請勞動仲裁，要求公司支付休息日、法定節假日加班工資差額50000元。

　　【仲裁結果】

　　仲裁委經審理認為，李某為標準工時制員工，根據某科技公司的要求利用在家休息時間完成一定的工作內容。從形式上看，符合“用人單位安排加班”的相關規定；從時間上看，符合“法定標準工作時間以外工作”的相關規定。因此，某科技公司應當支付李某休息日（在不能安排補休的情況下）、法定節假日加班工資。關于加班時間認定，仲裁委依據查明的加班事實，結合雙方認可的休息日、法定休假日工作量，酌情認定李某每個休息日和法定節假日加班時間為1小時。故仲裁委裁決某科技公司以8000元為計算基數，酌情按休息日和法定節假日每天1小時支付李某加班工資差額3500元。

　　【典型意義】

　　隨著智能手機、即時通訊、辦公軟件的發展應用，溝通、交流的效率日益提高，但也導致私人空間和工作空間的混同，傳統意義上的工作時間、工作地點概念正不斷模糊。用人單位要求勞動者在正常工作時間之外隨時候命并完成一些臨時性工作的現象變得越發常見。從實踐情況看，如“碎片式”加班偶爾為之,用人單位可以通過與勞動者協商的方式予以解決；如“碎片式”加班成為常態，用人單位需要積極采取措施充分保障勞動者的合法權益。

　　典型案例3：企業經營虧損績效獎金發放爭議案

　　【基本案情】

　　潘某為某醫療公司的技術人員，雙方簽訂的勞動合同約定潘某每月基本工資3000元、ERP獎金3900元。ERP獎金根據工作表現及公司業績上下浮動，具體按公司薪酬管理辦法執行。公司薪酬管理辦法規定：若上月凈利潤大于0，則根據盈利情況浮動發放本月ERP獎金；計算公式為：盈利系數*一般基數*考核系數*員工當月出勤率。若上月凈利潤小于等于0，盈利系數為0。潘某入職時接受過規章制度培訓，內容包括薪酬管理辦法。2023年5月之前，潘某每月ERP獎金的實發金額在3000元上下浮動。2023年4月至6月期間，醫療公司處于虧損狀態，故未發放包括潘某在內所有員工2023年5月至7月的ERP獎金。潘某認為公司不發放ERP獎金的行為不公平、不合理，遂向仲裁委申請仲裁。

　　【仲裁結果】

　　嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，雙方通過合同約定、薪酬管理辦法規定的方式，明確了ERP獎金的發放條件、計算方式等。2023年4月至6月期間，醫療公司處于虧損狀態，即凈利潤小于等于0，盈利系數為0。此情形下，醫療公司未發放2023年5月至7月ERP獎金的行為符合雙方合同約定、薪酬管理辦法規定，因此對于潘某的仲裁請求不予支持。

　　【典型意義】

　　制定規章制度是法律賦予企業用工管理權的重要組成部分，企業可以根據自身實際合理制定規章制度。依法合理保障企業用工管理自主權，實現勞動者、用人單位權益保護的平衡與兼顧，是構建和諧穩定勞動關系的現實需要、內在要求。在當前形勢下，本案對企業管理亦有如下啟示：雖績效獎金發放可依照勞動合同約定及相應的制度執行，但工資收入畢竟是普通勞動者賴以生存的根本，在確需作出調整時，應充分了解和尊重勞動者的訴求、意見，本著互諒互讓的原則，努力以溝通取得理解、以協商取得共識，避免矛盾激化。此舉既有利于企業吸引人才、留住人才，亦有利于企業穩步經營、長遠發展。

　　典型案例4：女職工生育生活津貼低于產假前工資補差案

　　【基本案情】

　　杜某系上海某教育公司講師，每月底薪4800元，另有課時費及各類補貼。杜某于2021年11月27日生育，后休產假至2022年5月17日，并領取生育生活津貼37800.50元。因杜某領取的生育生活津貼低于其生產前月平均工資，杜某申請勞動仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期間生育生活津貼差額27,669.48元。

　　【仲裁結果】

　　虹口區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。杜某生產前月平均工資為11,353.18元，而其產假期間領取的生育生活津貼標準低于其生產前的月平均工資，公司應予補足。故公司應支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期間產假工資差額合計27,291.07元。

　　【典型意義】

　　根據法律規定，女職工在懷孕、產假等特殊期間應給予特別保護。本案因女職工在產假期間的工資待遇而引發勞動爭議，具有典型性。法律法規明確禁止用人單位單純或變相以懷孕為由侵害女職工合法權益，本案裁決依法保障女職工休產假期間的工資待遇不低于其產假前的工資標準，倡導保護“三期”女職工合法權益，既有利于為女職工提供良好的就業環境，還能彰顯“穩就業、惠民生”的價值追求，充分發揮了裁判的規則引領和價值導向作用。

　　典型案例5：速裁庭高效裁決農民工工傷爭議案

　　【基本案情】

　　曹某于2021年5月3日進入某建筑勞務公司工作，2022年1月16日在工地受傷，同年11月4日被認定為工傷，2023年7月7日，曹某被鑒定為因工致殘程度九級。2023年9月21日，工傷保險基金理賠支付曹某一次性傷殘補助金68,376元。但公司未履行其他賠償義務，曹某提出勞動仲裁申請，要求公司支付一次性傷殘就業補助金和停工留薪期工資。

　　【仲裁結果】

　　青浦區勞動人事爭議仲裁委員會受理案件后，發現曹某系農民工，受傷后家庭困難，其工傷認定和鑒定結論明確，案件事實清楚，符合速裁案件適用范圍，即將該案納入速裁程序。處理過程中，速裁庭主動與用人單位聯系，就縮短答辯期事宜與用人單位協商一致，提前開庭，開庭后2日內即完成裁決書初稿、1日審核后作出裁決，支持了曹某的仲裁請求。整個案件處置僅用18天。

　　【典型意義】

　　本案爭議化解過程中，速裁庭僅用18天即審理辦結一起涉農民工工傷爭議案件，充分體現了速裁庭“快立快調快審快結”的案件辦理特點，提升了涉農民工勞動爭議案件辦理質效，縮短了辦理時限、減少了農民工訴累、降低了維權成本，依法及時、有效維護了本案工傷農民工的合法權益。本案處理在實踐中發揮了良好的示范作用，有效降低了勞動者維權成本，不僅充分保障了勞動者合法權益，亦是貫徹以人民為中心工作理念，不斷創新工作方式方法的生動體現。

　　典型案例6：上班遲到被扣巨額工資案

　　【基本案情】

　　江某于2019年9月17日入職某醫療公司從事內勤工作。公司考勤制度規定：員工上下班應進行考勤管理，未經批準無故不上班，單次遲到、早退、或未經審批外出、離崗超過60分鐘以上視為曠工一天；10分鐘<每月累積遲到和早退時間<30分鐘的，扣當月工資的1%，……每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天，員工每曠工1天，扣當月工資的8%。2020年11月30日至2021年11月30日期間，公司依據考勤制度及江某考勤記錄，在江某工資中實際扣款總計209,400元。江某申請勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據，要求支付訟爭期間工資差額，仲裁裁決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付。

　　【裁判結果】

　　黃浦法院經審理認為，用人單位可以通過規章制度規定對遲到的勞動者扣除相應未提供勞動時間對應的工資部分，但用人單位行使管理權亦當合理且善意，普通用人單位不具有罰款權，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規定，也不符合情理，按勞動者日工資扣發相應缺勤時間的工資較為公平合理�，F雙方一致確認訟爭期間江某被扣除工資209,400元，結合江某的實際缺勤時間，經核算，因江某缺勤應被扣除工資12,781.90元，故江某主張公司支付工資差額，應予支持，公司應支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間工資差額196,618.10元。一審判決后，雙方當事人均未提起上訴，本案現已生效。

　　【典型意義】

　　勞動關系具有鮮明的人身依附性與從屬性，在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒，但該懲戒應遵循合法、合理和善意的原則。用人單位規章制度中明顯擴大勞動者違紀結果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人單位處罰勞動者的依據。本案最終依公平原則，確定了按勞動者日工資標準扣發相應缺勤時間工資的處罰機制，既保障了勞動者合法權益，也規范了用人單位用工管理權的行使，有利于督促用人單位遵循民主程序制定合法、合理且善意的規章制度，構建良好和諧的用工關系。

　　典型案例7：網絡紅人確認勞動關系案

　　【基本案情】

　　許某與某科技公司簽訂《網絡紅人經紀合作協議》，約定許某委托公司管理其演藝活動，演藝活動產生的相關權益歸公司所有，許某需服從公司的各項日程安排、按公司要求完成網絡平臺內容產出，公司每月向許某支付固定報酬，雙方另按自然年度進行收益比例分成。雙方合同實際履行中，未曾有收益分成，公司按月向許某轉賬固定金額錢款并發放工資條，許某隸屬于某科技公司組織架構，需參加公司例會、按規定提交日報、遵守作息時間，公司為許某安排了固定工位。許某申請勞動仲裁，要求確認與某科技公司存在勞動關系、公司支付經濟補償金等，仲裁僅對確認勞動關系的請求予以支持。許某不服仲裁裁決，起訴至法院，除要求確認勞動關系外，還訴請公司支付經濟補償金等。

　　【裁判結果】

　　青浦法院經審理認為，雖雙方簽訂了經紀合作協議，但許某需根據某科技公司工作安排至固定工位開展工作，完成某科技公司布置的工作內容，工作成果歸屬于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤時間，按要求參加某科技公司會議，按月有規律地自某科技公司領取報酬，許某與某科技公司之間具有明顯的人身從屬性與經濟從屬性，許某要求確認與某科技公司存在勞動關系應予支持。因不符合法定條件，對許某經濟補償金等訴請不予支持。一審判決后，雙方當事人均未提起上訴，本案現已生效。

　　【典型意義】

　　網絡紅人是近年來伴隨著互聯網信息技術發展而產生的一種新就業形態，與傳統就業形態相比，網絡紅人具有更多的自主性，在現行制度框架下，如何認定其與經紀公司之間的法律關系，在保護新業態從業者合法權益的同時促進企業規范健康發展，是司法實務中面臨的新問題。本案從勞動關系的本質特征出發，綜合審查雙方權利義務履行過程中的人格從屬性及經濟從屬性后認定雙方存在勞動關系，給類案審理提供了參考，對規范新業態用工管理也具有重要借鑒意義。

　　典型案例8：未經協商一致徑行解除未辦理退工案

　　【基本案情】

　　莊某與某網絡公司簽訂自2021年11月起的無固定期限勞動合同，2021年11月至2022年8月實發工資月均19,146.30元。2022年8月31日公司人事向莊某發送名為“離職通知書0831”的電子郵件，載明“經部門提出，你的工作能力已達不到部門要求，經與你協商，你對于經濟補償金金額已無異議，只是對于約定一次性支付周期時間有爭議，目前還在協商中……現決定與你解除勞動合同關系……”，莊某郵件回復不認同解除協議。2022年9月1日，莊某至公司，因被踢出釘釘系統而無法正常打卡，當日下午公司收走莊某工作電腦，管理人員告知莊某不再安排其工作。公司按2590元/月支付莊某2022年9月起的工資，至一審庭審結束未為莊某辦理退工手續。莊某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金及延誤退工損失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結果】

　　上海二中院經審理認為，本案應當就雙方對協商解除勞動關系的事宜是否達成一致、解除通知發出時用人單位的真實意思表示等進行全面審查。公司發出的郵件內容中解除勞動關系的意思表示明確，故勞動關系在公司向莊某發送的離職通知書到達莊某時解除。此后公司繼續支付最低工資、繳納社會保險及公積金的行為，屬于用人單位的單方行為，并不能影響勞動合同已被解除的事實。因公司在雙方未協商一致的情況下徑行解除勞動合同并延誤辦理退工手續，應支付違法解除勞動合同賠償金及延遲為莊某辦理退工手續的損失。

　　【典型意義】

　　合同解除權屬形成權，合同一方解除的意思表示一經到達對方即產生解除的法律效果。勞動關系解除后，用人單位需要履行為勞動者辦理退工手續等相應的后合同義務，保證勞動者再就業權利。妥善履行后合同義務是勞動關系穩定的前提，用人單位違反上述義務損害勞動者再就業權益的，應當承擔相應賠償責任。本案判決有利于督促、引導勞資雙方在處理爭議事項時充分協商、妥善履行各自義務，避免引發不必要爭議。

　　典型案例9：競業限制經濟補償標準爭議案

　　【基本案情】

　　蘇某與某科技公司簽訂期限為2019年12月10日至2022年12月9日的勞動合同，約定蘇某從事技術類工作，工資為45,000元/月。雙方另簽訂保密合同，約定蘇某自與公司解除勞動合同之日起24個月內，不得自營或為他人經營與公司存在競爭關系的業務，公司按照上海市最低工資標準（2590元/月）向蘇某支付競業限制經濟補償，如蘇某違約，則應支付100萬元違約金。另查，該公司對包括蘇某在內的同一批入職人員均使用前述競業限制條款。蘇某于2021年7月8日從公司離職，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月標準向蘇某支付競業限制補償金。蘇某申請勞動仲裁，要求公司按照其離職前正常工資標準的30%補足競業限制經濟補償差額等。公司不服仲裁裁決，起訴至法院，要求不予支付競業限制經濟補償差額，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結果】

　　上海二中院經審理認為，某科技公司對包括蘇某在內的同一批入職人員使用事先擬定并反復使用的競業限制條款，故該競業限制條款依法屬于格式條款。依據該競業限制條款的約定，某科技公司按上海市最低工資標準向蘇某支付競業限制補償，該標準僅為蘇某離職前正常工資的5.8%，與24個月競業限制期和100萬元違約金相比顯著過低，屬于利用格式條款不合理減輕自身責任的情形，故該部分內容應屬無效。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規定，蘇某主張某科技公司按照其離職前正常工資標準的30%支付競業限制補償金，應予支持。

　　【典型意義】

　　在產業結構轉型的時代背景下，一方面，勞動者擇業自由應予保護；另一方面，企業商業秘密和核心技術外流不利于企業發展，企業合法利益亦應予以保護。完善競業限制制度、平衡勞動者與企業的合法權益是人民法院的重要工作。本案有效促進了人力資源要素有序流動，為形成公平有序的競爭環境提供了司法助力，是人民法院保護企業知識產權、促進人才有序流動的生動實踐。

　　典型案例10：為父奔喪被辭退認定違法解除案

　　【基本案情】

　　王某系某物業公司保安。該公司制度規定，員工累計曠工3天以上視為嚴重違紀，公司有權辭退。2020年1月6日，因父親病重，王某向主管提交了1月6日至13日的請假單后趕回安徽老家。次日，因接到公司未準假通知，王某立即返回上海。回程途中，王某得知父親去世，遂向主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再聯系王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某累計曠工3天為由解除勞動關系。王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金等，仲裁裁決公司支付違法解除賠償金7.5萬余元。公司不服，起訴至法院，要求認定系合法解除，一審未予支持。公司不服一審判決，提起上訴，上海二中院依法駁回上訴，維持原判。

　　【裁判結果】

　　上海二中院經審理認為，勞動者應自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規章制度；用人單位行使管理權的邊界和方式亦應善意、寬容及合理。王某請假不在崗期間，扣除休息日和喪假，實際請了2天事假。至于此2天事假是否應獲批準，法院認為王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待，尊重民俗、體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位的應有之義。故公司應予準假，王某曠工未達3天，公司系違法解除，應支付違法解除賠償金。

　　【典型意義】

　　勞動是人民生存和發展之根本，本案判決保護了勞動者的合法權益，對構建和諧穩定勞動關系具有重要指導意義，也向社會清晰傳達了司法所追求的價值導向：企業行使用工管理權要注意邊界，應善意、寬容及合理；企業不能只機械強調制度的“剛性”，更要注重“柔性”，以人為本，尊重公序良俗。本案判決將晦澀的法律條文與老百姓的樸素認知相融合，以嚴謹的法理彰顯了司法的理性，更以公認的情理傳遞了司法的溫度，兼顧天理、國法、人情，實現了法律效果與社會效果的有機統一，積極踐行了中華民族傳統美德和社會主義核心價值觀。

推薦新聞：退休年齡以身份證年齡還是檔案年齡為準？