在2021年6月7日，王大路入職位于北京的一家影業(yè)公司，擔(dān)任經(jīng)紀總監(jiān)職務(wù)，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同，并規(guī)定了三個月的試用期，即從2021年6月7日至2021年9月6日。試用期間工資為每月2萬元人民幣，轉(zhuǎn)正后的月薪則為25,000元。
同年8月30日，雙方又簽訂了試用期延長協(xié)議，將試用期延至2021年12月6日，共計延長三個月，在此延長期限內(nèi)，王大路的工資調(diào)整為每月25,000元。
直至2021年11月17日，王大路與公司的勞動合同關(guān)系解除。
離職后，王大路主張公司違法約定試用期并要求賠償金75,000元，理由是依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，同一用人單位對同一勞動者只能約定一次試用期，而公司與其約定了兩次試用期。他出示了《試用期延長協(xié)議》以證明這一事實。
對此，公司反駁稱雖然第二次延長了試用期，但在此期間已經(jīng)按照轉(zhuǎn)正工資支付，并不存在需支付賠償金的情況。
此案經(jīng)歷了勞動仲裁及一、二審和再審程序。
一審法院審查認為，鑒于公司承認與王大路延長了三個月試用期且轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)為每月25,000元，根據(jù)我國《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)支付違法約定試用期的賠償金。因此判決公司向王大路支付75,000元賠償金。
公司對一審判決不服提起上訴。
二審法院裁定：根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，同一單位與同一勞動者之間僅能約定一次試用期，本案中約定的兩次試用期明顯違反了法律對試用期次數(shù)的限制。盡管公司在二次試用期內(nèi)按轉(zhuǎn)正工資發(fā)放待遇，但這并不能作為突破法定試用期次數(shù)限制的理由。故二審法院維持了一審關(guān)于公司應(yīng)支付違法約定試用期賠償金的判決。
至2023年6月14日，二審法院作出終審判決，駁回公司上訴，維持原判。
然而，公司仍不接受判決結(jié)果，遂向北京市高級人民法院申請再審。
高院最終判決指出：公司設(shè)定的二次試用期侵犯了勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，以試用期滿時的月薪標(biāo)準(zhǔn)，支付已履行超過法定試用期期間的賠償金。
高院進一步闡明，《勞動合同法》明確禁止同一單位對同一勞動者重復(fù)約定試用期。本案中，自2021年6月7日開始，公司與王大路先后約定兩個試用期階段，這明顯違背了法律關(guān)于試用期次數(shù)的限定。
公司辯解稱其雖兩次約定試用期，但總時長并未超出六個月的法定上限，并且在第二個試用期內(nèi)給予了王大路轉(zhuǎn)正后的薪資待遇。法院認為，試用期制度旨在通過有限期限內(nèi)的相互考察，保障勞資雙方權(quán)益，降低風(fēng)險成本，提高員工素質(zhì)與企業(yè)競爭力。因此，對于試用期的執(zhí)行必須嚴格遵守法律規(guī)范，確保勞動者的就業(yè)選擇權(quán)不受損害，防止用人單位濫用試用期隨意解聘員工。即使公司在第二次試用期內(nèi)給予王大路正常轉(zhuǎn)正后的工資待遇，但在其他勞動條件上可能存在的差異仍會損害到王大路的合法權(quán)益。
經(jīng)核實，公司在2021年11月17日終止了與王大路的勞動合同關(guān)系，實際超過第一次約定試用期的時間段為2021年9月7日至2021年11月17日，共兩個月零11天。據(jù)此，公司應(yīng)支付給王大路的違法約定試用期賠償金數(shù)額應(yīng)為59,166.7元，而非原審判決中的75,000元。
綜上所述，高院于2024年2月5日作出了最終判決，要求公司向王大路支付違法約定試用期賠償金59,166.7元。
案號：（2023）京民再132號（注：文中當(dāng)事人名稱為化名）
推薦新聞：員工因績效不達標(biāo)被辭退能否獲得補償？
|
