全國首例：下班用微信工作被認定為加班

　　小編按：2024年1月23日，在北京市高級人民法院今年的工作報告中，披露了一起通過微信等社交軟件引發的“隱形加班”典型案例。此案是我國首例在司法裁判文書中明確界定“隱形加班”問題的案件。針對網絡時代普遍存在的“隱形加班”現象，法院判定下班后通過微信進行實質性工作的行為屬于加班范疇，從而保障勞動者的休息權益。

　　該判決創新性地提出了“實質性工作內容提供原則”和“占用時間明顯性原則”，作為評判“隱形加班”的標準，這一舉措順應了數字時代勞動形態的發展趨勢，有效保護了勞動者的合法權益，并成功入選“新時代推動法治進程2023年度十大案件”候選案例。

　　此案例曾在早前推送時引起廣泛關注，現再度分享，以供實務界參考：

　　某員工于2019年4月1日入職某科技公司擔任產品運營崗位，并簽訂了截至2022年3月31日的不定時工時制勞動合同。

　　仲裁機構未支持其加班費訴求。

　　一審判決認為，鑒于雙方約定執行不定時工作制，故不存在加班費的問題，且提供的值班表不足以證明存在加班事實，因此駁回了該員工的全部訴訟請求。

　　二審判決則強調，在使用微信等社交媒體開展工作時，若此類工作具有周期性和固定性特征，明顯占據了勞動者休息時間，則應被認定為加班。企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制需經過勞動保障部門審批。

　　隨著經濟進步及互聯網技術發展，勞動者的工作模式日趨靈活，可借助電腦、手機隨時隨地提供勞動，工作場所的概念逐漸虛化。在認定加班情況時，應當綜合考慮勞動者是否提供了實質性的勞動內容。

　　對于利用微信等社交媒體完成工作任務的情形，若員工在非工作時間和休息日通過社交媒體進行超出簡單溝通范圍的工作，付出了實質性勞動，且具備周期性和固定性特點，顯然占用了其休息時間，則應當確認為加班。

　　在該案中，該員工在部分工作日下班后、休息日等時段，通過社交媒體從事的工作已超出簡單溝通范疇，具有明顯的周期性和固定性特點，體現出了用人單位管理用工的特點，因此被認定為加班行為，公司應支付相應加班費用。

　　然而，考慮到社交媒體加班與傳統崗位上的加班有所不同，加班時長難以精確量化，且勞動者在加班過程中可能同時進行其他生活活動，因此將全部使用社交媒體的時間視為加班時長并不公平。最終，法院酌情裁定該公司向該員工支付3萬元加班費。

　　案號：(2022)京03民終9602號

推薦新聞：員工學歷造假是否能在入職近10年后成為解雇理由？