沈某是江蘇某電氣公司員工，勞動(dòng)合同約定從事普通擔(dān)當(dāng)者工作。2014年6月26日，因公司組織架構(gòu)調(diào)整，沈某原有崗位取消。2014年6月30日，公司在工會(huì)委員的見證下向沈某發(fā)出《告知函》，告知其：因組織架構(gòu)調(diào)整，原有崗位取消，鑒于之前有過品質(zhì)管理部門工作經(jīng)驗(yàn)，故決定調(diào)至品質(zhì)保證課從事普通擔(dān)當(dāng)工作。并于7月1日前報(bào)到，逾期將按《賞罰規(guī)定》相關(guān)條款給予處罰。沈某拒簽，也拒絕到新崗位報(bào)到。
2014年7月1日、7月7日、7月11日，因沈某不去新部門報(bào)到，在原部門滯留，占用他人座位，公司在征詢工會(huì)意見并在工會(huì)委員的見證下先后三次向?qū)ι蚰匙鞒鰢?yán)重警告處分，并出具《員工獎(jiǎng)罰通知單》及《申辯通知》，沈某均予以拒簽，也拒絕到新崗位報(bào)到。
2014年9月23日至25日，因公司不讓其進(jìn)入原部門滯留，沈某連續(xù)報(bào)警三次，之后一直未上班。2014年12月16日，公司向沈某郵寄《通知函》，通知沈某于收到該函后次日到公司品質(zhì)環(huán)境保證部報(bào)到。若未按時(shí)到規(guī)定地點(diǎn)報(bào)到，公司將根據(jù)規(guī)章制度處理。
沈某于12月18日收到該通知，向公司寄送《回復(fù)函》一份，不同意公司擅自調(diào)動(dòng)工作崗位，要求公司重新安排恢復(fù)原工作。并繼續(xù)未至公司品質(zhì)保證部報(bào)到。
2014年12月24日，公司在征詢工會(huì)同意后向沈某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容如下：
解除勞動(dòng)合同通知書
沈某：
你好，你自9月26日開始即未至公司品質(zhì)保證課考勤。后公司于2014年12月16日向你發(fā)出催促你上班的書面《通知函》，你已經(jīng)于12月18日收到公司發(fā)出的《通知函》。按照該《通知函》要求，你應(yīng)該于12月19日到公司報(bào)到上班。截止今天，你已經(jīng)連續(xù)曠工達(dá)四天，根據(jù)公司《賞罰規(guī)定》第11條第3項(xiàng)規(guī)定，你的曠工行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。基于你的嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司于12月25日與你解除勞動(dòng)合同。
沈某申請(qǐng)仲裁要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金10.8萬元，仲裁委不支持，沈某不服，訴至法院。
一審判決：沈某收到催促其上班的書面《通知函》未至公司上班，符合解除條件，公司解除合同合法
一審法院認(rèn)為：勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法建立的規(guī)章制度，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
本案中，公司公司《賞罰規(guī)定》（A版）已于2014年7月18日經(jīng)民主程序討論通過，并于同日向全體員工公示后實(shí)施，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)，當(dāng)事人雙方理應(yīng)受其約束。
公司于2014年12月16日向沈某發(fā)出催促其上班的書面《通知函》，沈某于12月18日收到，后并未至公司上班，連續(xù)曠工達(dá)四天，符合《賞罰規(guī)定》第12條第3款中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，即連續(xù)曠工3天，公司在征詢工會(huì)同意后向沈某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無需支付沈某違法解除的賠償金，故對(duì)沈某的該項(xiàng)請(qǐng)求，原審法院不予支持。
二審判決：屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無需支付沈某違法解除的賠償金
沈某不服一審判決，提起上訴，認(rèn)為其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能認(rèn)定為曠工，最多只能算待崗。若因公司自身行為調(diào)崗應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，無法協(xié)商一致的，公司應(yīng)當(dāng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司解除勞動(dòng)合同不違反法規(guī)法律及公司規(guī)章制度的規(guī)定，屬合法解除勞動(dòng)關(guān)系，公司無需支付沈某違法解除的賠償金。故判決駁回上訴，維持原判。
沈某仍不服，向高院申請(qǐng)?jiān)賹彛J(rèn)為公司未經(jīng)他同意單方調(diào)崗違法，他的一系列反應(yīng)是維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益的合法行為。
高院裁定：勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)
本院經(jīng)審查認(rèn)為，首先，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，理應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度，用人單位亦應(yīng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位通過民主程序制訂，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者均有約束力。本案中，公司《賞罰規(guī)定》內(nèi)容和制定程序合法，并已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據(jù)。
其次，雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)受法律平等保護(hù)，二者不可偏廢。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。
本案中，公司因組織架構(gòu)調(diào)整，沈某原有崗位取消，將沈某調(diào)至同為雙方勞動(dòng)合同約定的“普通擔(dān)當(dāng)者”的其他崗位，勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件并未作不利變更，該具體工作崗位的調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，沈某有服從安排的義務(wù)。然而沈某始終拒絕到新部門報(bào)到，經(jīng)公司多次依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)其作出警告處理后，其仍然滯留原部門，甚至影響、妨礙其他同事工作，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營秩序造成影響，沈某主張因公司阻擾造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工資待遇，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)。
最后，作為善良與誠實(shí)信用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知曉，到用人單位報(bào)到乃是提供新一階段勞動(dòng)的開始，在拒絕報(bào)到的前提下當(dāng)無法正常提供勞動(dòng)，沈某主張未按公司要求報(bào)到不屬于曠工既違反日常生活經(jīng)驗(yàn)，也違反誠實(shí)信用原則。而公司《員工輪崗管理制度》第七條是關(guān)于“輪崗期間的薪資待遇的規(guī)定”，強(qiáng)調(diào)員工輪崗期間在新崗位上的薪資待遇仍按其《勞動(dòng)合同》及公司《工資規(guī)定》執(zhí)行，但拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新崗位報(bào)到的員工則只能享受待崗薪資待遇，并非規(guī)定拒絕服從公司崗位安排且拒絕到新崗位報(bào)到的員工可無限期待崗。因此，沈某不滿調(diào)崗決定拒絕至新崗位報(bào)到，且已經(jīng)過一定待崗期間，在公司書面催促其報(bào)到，并明確否則將根據(jù)規(guī)章制度處理的情形下，沈某仍然未至公司上班，一、二審判決認(rèn)定該行為構(gòu)成曠工，公司依據(jù)《賞罰規(guī)定》解除與沈某的勞動(dòng)合同屬于合法解除，并無不當(dāng)。
綜上，高院裁定如下：駁回沈某的再審申請(qǐng)。
案號(hào)：（2017）蘇民申4439號(hào)（當(dāng)事人系化名）
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