楊某于2005年10月8日入職甲公司，擔任企劃科科長一職，楊某自2016年10月因患病開始休病假。2019年3月，甲公司以楊某存在曠工，嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關系。
對于有爭議的證據和事實，一審法院認定如下：
關于勞動關系解除的情況。甲公司主張楊某因腰椎間盤突出長期休病假，該公司依據《員工手冊》的規定為楊某指定就診醫院，2018年12月指定的醫院為中國人民解放軍空軍總醫院，后楊某稱在該院治療效果不佳，故該公司將指定醫院變更為北京協和醫院東單院區（以下簡稱北京協和醫院），2019年3月13日至3月26日期間，楊某未按照公司要求開具北京協和醫院的病休證明，依照《員工手冊》等公司相關規章制度的規定，楊某的行為系曠工，該公司據此解除雙方勞動關系，系合法解除，不應支付其違法解除勞動關系的賠償金。
就其主張，甲公司提交如下證據：
證據1.《員工手冊》，載明：請病假逾2日（含）以上者，公司可視具體情況要求員工出具證明或公司指定醫院開具證明（附病情報告）。請病假1天者，經主人事部門確認、分公司長批準后，也可確認病假，未依規定辦理手續檢舉證明者一律以曠工論。
證據2.日期為2018年12月29日《指定醫院就診告知函》，該告知函的主要內容為甲公司指定楊某自即日起到中國人民解放軍空軍總醫院就診；日期為2019年3月5日的《指定醫院就診告知函》，該告知函的主要內容為甲公司指定楊某自即日起到北京協和醫院就診。
證據3.2019年3月5日，甲公司工作人員與楊某的微信記錄，主要內容系告知楊某下次看病要去北京協和醫院，楊某表示去北京協和醫院非常不方便。2019年3月15日，該公司工作人員與楊某的微信記錄，主要內容系公司已為楊某指定北京協和醫院，因此楊某本次病假申請不予批準，根據《員工手冊》的相關規定，無故不出勤的，請假未按規定到指定醫院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的為曠工……。
證據4.《解除勞動合同通知書》，載明：因楊某2019年3月15日至2019年3月20日未按公司規定到指定醫院（北京協和醫院）就診并提交指定醫院病假申請資料，連續曠工4天，上述行為嚴重違反公司規章制度，依據公司《員工手冊》、《勞動法》等相關規定，現解除雙方勞動關系。
楊某認為甲公司以此為由認定其曠工并解除勞動關系，系違法解除，應支付其違法解除賠償金，就其主張，楊某提交如下證據：
證據1.《指定醫院就診告知函》，內容同甲公司提交的證據
2。證據2.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要內容：楊某認為員工有自由就醫權利，公司指定醫院不合理，公司工作人員表示此醫院是楊某治療以來去的最多的一家醫院，如果不滿意可以改成楊某指定的一家醫院，不過指定后不能更改。
證據3.單號為1083733757030的EMS快遞單、《病假證明書》、《請假申請書》，其中EMS單顯示的物件品名為病假單原件，郵寄地址為甲公司的注冊地。《病假證明書》載明：日期：2019年3月13日，病情簡記：腰椎間盤突出復查，處置意見：建議休息一周。《請假申請書》載明：楊某申請請假時間一周，病假日期：2019年3月13日至2019年3月20日。
證據4.楊某與公司工作人員的微信聊天記錄，主要內容為：公司工作人員表示已收到楊某郵寄的請假單，但楊某就診的醫院并非公司指定的醫院，因此對此次請假公司不予批準，截止到3月20日，因楊某未到指定醫院就診，按照公司的管理制度，其已曠工4天。證據5.《解除勞動合同通知書》，內容同甲公司提交的證據4。
甲公司向一審法院起訴請求：無需支付楊某解除勞動關系賠償金57240元。
一審法院認為
用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據；因用人單位作出解除勞動合同而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，楊某因患病進行就醫治療系勞動者應當享有的權利，甲公司提出必須到該公司指定醫院就診的要求過于嚴苛，超越了用人單位的合理管理范圍，現有證據顯示楊某已按照公司注冊地址將病假證明郵寄送達至公司，而甲公司以其未到指定醫院就診、未提交指定醫院病假申請資料系曠工，嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關系，缺乏事實與法律依據，系違法解除，該公司應支付楊某違法解除勞動關系的賠償金，現仲裁裁決的數額，未超過相關法律規定，一審法院予以確認。
綜上，一審法院判決：公司支付楊某違法解除勞動關系的賠償金57240元；
甲公司上訴請求改判甲公司合法解除與楊某的勞動合同，無需支付賠償金。
二審中，甲公司提交路線圖，證明從楊某居住地朝陽區芍藥居到北京協和醫院更方便。楊某稱其有時候住朝陽區芍藥居，有時候住大興區黃村，去北京協和醫院不方便。
二審補充查明：2019年2月版《員工手冊》第四章5.病假中規定“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，并按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”；7.曠工中規定“無故不出勤的、請假未按規定履行請假手續的、未按公司規定提交請假資料的、未按照公司規定到指定醫院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的為曠工”；第3-6-2懲罰第四條第12款規定“對具有下列情形的，予以開除：……12.連續曠工三天或者月累計曠工滿三天者……”。楊某認可簽收了《員工手冊》，但稱沒有學習過。2019年3月13日，中國人民解放軍空軍航空醫學研究所附屬醫院為楊某開具《病假證明書》。
二審法院認為
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據查明的事實，楊某所患的疾病系腰椎間盤突，屬于長期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除產假時間外，楊某以患病為由長期請病假，遠超出正常的請假時間。此期間，楊某根據甲公司《指定醫院就診告知函》，曾到中國人民解放軍空軍總醫院就診，后楊某稱該醫院治療效果不佳，申請去其他醫院就診。2019年3月5日甲公司的《指定醫院就診告知函》告知楊某自即日起到北京協和醫院就診。楊某未遵守甲公司的要求，其向甲公司郵寄其他醫院的《病假證明書》、《請假申請書》，申請2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，甲公司工作人員告知楊某，已為楊某指定北京協和醫院，因此楊某本次病假申請不予批準。在此情況下，楊某仍未按照甲公司要求，提供指定醫院的病假證明。
2019年3月22日，甲公司經本公司工會同意作出《解除勞動合同通知書》，載明：因楊某未提交指定醫院病假申請資料，連續曠工4天，解除雙方勞動關系。
應當指出，甲公司對楊某2年有余的休假真實性產生合理懷疑，指定楊某到管理規范、醫術高超的北京協和醫院開具診斷證明，具有管理正當性。從楊某居住地朝陽區芍藥居的交通來看，到中國人民解放軍空軍航空醫學研究所附屬醫院，比去北京協和醫院要遠很多，楊某稱去北京協和醫院就診不方便，未提供其他合理的解釋。甲公司的《員工手冊》，通過民主程序制定并已向全體員工公示,楊某及其他員工對該手冊所有條款并未提出異議。
根據《員工手冊》的相關規定，“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，并按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”，“未按照公司規定到指定醫院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的為曠工”，連續曠工三天予以開除。
《員工手冊》的上述規定屬于用人單位對長期病假人員的合理管理，并不違反法律規定。甲公司依據《員工手冊》解除與楊某的勞動合同屬于合法解除，無需支付賠償金。必須指出，規章制度是用人單位組織勞動過程、進行勞動管理中不可或缺的環節，用人單位在合法合規的前提下，對勞動者進行精準管理，方能達成人性化，與制度化的良性結合。
勞動者在就醫的過程中選擇哪家醫療機構是勞動者的自由，但履行請假手續，依法享受病假待遇也是勞動者的義務。
綜上所述，甲公司的上訴請求，具有事實及法律依據；一審法院判決賠償金有誤，本院予以改判。判決如下：
一、撤銷一審民事判決；
二、公司無需支付楊某解除勞動關系賠償金57240元。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-11-29 09:15 |
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