2023年9月27日，重慶市萬州區(qū)人民法院與區(qū)人力社保局聯(lián)合召開勞動爭議工作暨典型案例新聞發(fā)布會，介紹勞動爭議案件辦理情況，通報八起典型案例。
案例一 艾某與某文化傳媒公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案
裁判要旨
網(wǎng)絡(luò)主播與經(jīng)紀(jì)公司是否存在勞動關(guān)系，除審查雙方是否具有建立勞動關(guān)系的合意外，還需根據(jù)實(shí)際用工管理情況審查雙方之間是否具備人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等勞動關(guān)系的典型特征。
基本案情
2019年11月，艾某與某文化傳媒公司簽訂《主播合作協(xié)議》，協(xié)議約定：艾某在公司指導(dǎo)下入駐某網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行直播，并由公司提供相應(yīng)的管理與服務(wù)；雙方確認(rèn)網(wǎng)絡(luò)直播不導(dǎo)致勞動、代理、居間、勞務(wù)關(guān)系的建立。此后，艾某在公司指定場所利用公司提供的設(shè)備開展直播，直播過程中需要上傳打卡截圖，保證每月有效直播不低于26日，每日有效直播不低于5小時，并遵守相關(guān)管理制度及獎懲制度。艾某每月直播收益由公司代為結(jié)算，收益超出3000元時雙方按比例分成，不足3000元則由公司向艾某發(fā)放固定收益。艾某就直播事宜與公司發(fā)生分歧后向重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認(rèn)雙方建立勞動關(guān)系，未獲該委支持，遂訴至萬州區(qū)法院。
法院裁判
萬州區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)依據(jù)用工事實(shí)作出實(shí)質(zhì)判斷。縱觀雙方合同履行過程，某文化傳媒公司對艾某的管理行為均是基于演出經(jīng)紀(jì)關(guān)系，為保證雙方利益實(shí)現(xiàn)所衍生，并非是具有人身從屬性的勞動管理行為。另外，艾某的報酬源于平臺粉絲打賞，收益高低與其個性氣質(zhì)、直播表現(xiàn)緊密相關(guān)，某文化傳媒公司僅在其中進(jìn)行收益分配，且未嚴(yán)格執(zhí)行底薪制，故艾某的直播收益亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，雙方的合同履行過程不具備勞動關(guān)系的基本特征，判決確認(rèn)雙方未建立勞動關(guān)系。
法官說法
近年來，“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，多種新型就業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺從業(yè)的網(wǎng)絡(luò)主播作為其中的典型代表，其與經(jīng)紀(jì)公司或直播平臺是否建立勞動關(guān)系需要視其工作模式予以具體分析。如果雙方確有建立勞動關(guān)系的合意和目的，且在用工模式上具有人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等典型特征的，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。反之，則不宜認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
案例二 譚某與某建設(shè)公司確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案
裁決要旨
建筑施工企業(yè)將工程違法分包給不具有用工主體資格的實(shí)際施工人，實(shí)際施工人自行雇請的人員與該建筑施工企業(yè)不建立勞動關(guān)系。
基本案情
2020年6月，某建設(shè)公司與何某簽訂書面勞務(wù)分包合同，將該司承建的某工程項(xiàng)目外墻抹灰等工作交由何某負(fù)責(zé)。譚某受何某雇請到該項(xiàng)目從事吊繩噴漆工作。2020年7月23日，譚某在做工時不慎從房頂摔落受傷。譚某為維護(hù)自身權(quán)益申請仲裁，請求確認(rèn)其與某建設(shè)公司存在事實(shí)勞動關(guān)系。
仲裁裁決
萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，譚某雖在案涉工程中從事吊繩噴漆工作，但其與某建設(shè)公司之間未有建立勞動關(guān)系的合意，而是受何某雇請?zhí)峁﹦趧?wù)。譚某工資由何某結(jié)算，現(xiàn)場工作受何某管理，某建設(shè)公司并未向譚某發(fā)放工資，亦未進(jìn)行管理，雙方不存在管理與被管理的關(guān)系，不具有人身從屬性，因此裁決譚某與某建設(shè)公司之間不存在勞動關(guān)系。
案例評析
本案爭議焦點(diǎn)在于雙方是否建立勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定，事實(shí)勞動關(guān)系的建立與否應(yīng)當(dāng)從主體資格、人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等方面綜合進(jìn)行認(rèn)定。值得注意的是，具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任。
案例三 熊某與某食品公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位為進(jìn)一步提升勞動者的專項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，支付專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以和勞動者約定服務(wù)期。但用人單位為提高勞動者的工作效率和工作質(zhì)量，僅提供一般職業(yè)培訓(xùn)，也未實(shí)際支出培訓(xùn)費(fèi)用的，不具備約定服務(wù)期的前提條件，不得據(jù)此要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。
基本案情
2020年9月，熊某入職某食品公司從事現(xiàn)烤工作，雙方簽訂《員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，約定由公司安排熊某參加公司內(nèi)部或外部培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并承擔(dān)熊某學(xué)習(xí)考察的必要費(fèi)用，熊某接受培訓(xùn)后在該公司的服務(wù)期不低于三年，否則應(yīng)向公司補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)用，協(xié)議附件載明培訓(xùn)費(fèi)為20000元。2021年6月，公司組織熊某等人開展集中培訓(xùn)，并進(jìn)行培訓(xùn)考試。2022年1月，熊某從公司離職，某食品公司遂向重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求熊某支付違反服務(wù)期約定的違約金，未獲該委支持，遂訴至萬州區(qū)法院。
法院裁判
萬州區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，某食品公司主張熊某違反服務(wù)期約定應(yīng)舉證證明已提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以及為此支出專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。該公司雖組織熊某參加集中培訓(xùn)，但培訓(xùn)考試試卷反映出培訓(xùn)內(nèi)容僅包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、禮儀習(xí)慣、烘焙常識等，并不涉及專業(yè)技能提升，應(yīng)屬一般職業(yè)培訓(xùn)而非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。另外，雙方雖提前在培訓(xùn)協(xié)議中明確培訓(xùn)費(fèi)用為20000元，但該公司未能舉示相關(guān)費(fèi)用憑證證明為熊某實(shí)際支出了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。故對某食品公司要求熊某支付違反服務(wù)期違約金的訴訟請求不予支持。
法官說法
服務(wù)期是由用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方約定勞動者必須為用人單位提供勞動的期間。《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。《勞動合同法實(shí)施條例》第十六條規(guī)定，勞動合同法第二十二條規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。值得注意的是，區(qū)分專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與職業(yè)培訓(xùn)，須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、目的、方式、培訓(xùn)費(fèi)用的支付情況等因素綜合判斷，用人單位對勞動者進(jìn)行簡單的、必要的崗前培訓(xùn)或職業(yè)培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不得據(jù)此約定服務(wù)期。
案例四 項(xiàng)某與某外服公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，在缺乏必要性、合理性和可行性的情況下，勞動者拒絕調(diào)崗而未至新崗位報到，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除，應(yīng)向勞動者支付賠償金。
基本案情
2019年5月，項(xiàng)某入職某外服公司后，被派遣至萬州區(qū)某專賣店工作，派遣期間為2019年5月至2022年5月。2021年11月30日，某外服公司告知項(xiàng)某該店將要關(guān)閉。項(xiàng)某工作至2022年1月3日后回家待崗。2022年2月27日，某外服公司通知項(xiàng)某，其被調(diào)至重慶市江北區(qū)（與萬州區(qū)相距225公里）專賣店工作，并要求項(xiàng)某在2022年3月2日報到，項(xiàng)某以工作調(diào)動不合理為由而拒絕。因工作地點(diǎn)的調(diào)整，項(xiàng)某無法正常打卡考勤。某外服公司多次書面通知項(xiàng)某到崗工作。2022年3月7日，某外服公司以項(xiàng)某累計(jì)曠工5日違反《員工手冊》中關(guān)于考勤的規(guī)定，解除了與項(xiàng)某的勞動關(guān)系。項(xiàng)某不服重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁裁決，訴至法院，要求某外服公司支付違法解除勞動合同的賠償金等。
法院裁判
萬州區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，某外服公司在未與項(xiàng)某協(xié)商一致的情形下，將項(xiàng)某的工作地點(diǎn)從萬州區(qū)調(diào)整至江北區(qū)，兩地相距225公里，屬于遠(yuǎn)距離的跨區(qū)域調(diào)動，且公司未提供相應(yīng)的補(bǔ)貼和便利條件，該調(diào)崗不具有合理性。在項(xiàng)某拒絕調(diào)崗的情況下，某外服公司徑行更換打卡考勤地點(diǎn)后以項(xiàng)某曠工為由解除勞動合同，屬于違法解除，應(yīng)支付賠償金。
法官說法
用人單位合理調(diào)整勞動者工作崗位屬于行使自主用工權(quán)的范疇。判斷調(diào)崗行為是否合理，主要參考以下因素：勞動合同或規(guī)章制度是否有相關(guān)約定或規(guī)定；用人單位調(diào)崗是否基于生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；是否存在歧視性、侮辱性等不正當(dāng)目的；勞動者能否勝任調(diào)整后的崗位；工資待遇等勞動條件是否存在不利變更等。
案例五 莫某與某生化公司勞動爭議案
裁判要旨
勞動者應(yīng)通過正當(dāng)途徑，采取合理方式維護(hù)其合法權(quán)益，若以違反保密義務(wù)、未經(jīng)許可帶離涉及商業(yè)秘密的材料等方式“任性”維權(quán)，用人單位可以勞動者嚴(yán)重違反其規(guī)章制度為由依法解除勞動合同。
基本案情
2014年7月，莫某入職某生化公司從事化工操作等工作。2020年8月，莫某被調(diào)至該公司三廠擔(dān)任運(yùn)行倒班班長。2021年9月，莫某班組成員操作失誤導(dǎo)致生產(chǎn)物料溢出，公司認(rèn)為系莫某不服安排、私自蠻干所致，決定撤銷莫某班長職務(wù)，轉(zhuǎn)為操作工。莫某就調(diào)崗事宜與公司協(xié)商無果后開始收集勞動仲裁所需證據(jù)。2021年10月，莫某私自將存放于車間的記載有各班生產(chǎn)產(chǎn)品消耗、產(chǎn)出產(chǎn)量等涉及商業(yè)秘密的資料帶離廠區(qū)時，與安保人員發(fā)生爭執(zhí)，并報警處理。公司認(rèn)為莫某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，決定解除與莫某的勞動關(guān)系。重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會駁回了莫某要求某生化公司支付違法解除勞動合同的賠償金的請求。莫某不服，向法院提起訴訟。
法院裁判
萬州區(qū)法院經(jīng)審理認(rèn)為，莫某與某生化公司在勞動合同和保密協(xié)議中明確約定，莫某依法負(fù)有保密義務(wù)，未經(jīng)授權(quán)，不得以競爭為目的、或出于私利，取走與商業(yè)秘密有關(guān)的物件。莫某在明確知曉班長職責(zé)和保密義務(wù)的情況下，未經(jīng)許可擬將涉及商業(yè)秘密的資料帶離廠區(qū)以作私用，違反了保密協(xié)議及某生化公司的規(guī)章制度。莫某雖主張其私拿材料是為投訴維權(quán)所用，但不能阻卻其違約違規(guī)行為的成立，合法權(quán)益之維護(hù)亦需采取合法合理的方式與途徑。故某生化公司解除與莫某的勞動合同于法有據(jù)，萬州法院判決駁回莫某的全部訴訟請求。莫某不服一審判決，上訴至二審法院，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者保存和收集出勤記錄、工資發(fā)放等證據(jù)是維權(quán)意識的體現(xiàn)，也是依法維權(quán)的需要。但勞動者需注意，維護(hù)自身合法權(quán)益要通過正當(dāng)途徑、注意合理限度，切勿以違反用人單位規(guī)章制度、違反法律法規(guī)的方式“任性”維權(quán)、“過度”維權(quán)，以免維權(quán)不成，反惹糾紛。
案例六 馮某與某汽車服務(wù)公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案
裁決要旨
用人單位因新冠肺炎疫情導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，須關(guān)停部分門店以維系其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，屬因不可抗力因素導(dǎo)致勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商后未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可按照法定程序解除勞動合同，但須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
基本案情
2016年1月，馮某入職某汽車服務(wù)公司萬州店從事銷售工作。受疫情影響，該汽車服務(wù)公司于2020年3月6日發(fā)布《部分城市門店運(yùn)營調(diào)整的通知》，決定關(guān)閉馮某所在門店，此后雙方多次協(xié)商解決方案未果。2020年3月6日，某汽車服務(wù)公司以客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)協(xié)商無法達(dá)成一致導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行為由解除與馮某的勞動合同，并向其郵寄《勞動合同解除通知書》，馮某于2020年3月11日予以簽收。后馮某申請仲裁，要求某汽車服務(wù)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?/p>
仲裁裁決
萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，某汽車服務(wù)公司受新冠肺炎疫情影響導(dǎo)致經(jīng)營困難，在全國范圍內(nèi)關(guān)閉部分門店，并就門店關(guān)停情況予以公示。馮某所在門店停業(yè)后，某汽車服務(wù)公司因勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化，多次與馮某協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致，可依據(jù)《勞動合同法》第四十條之規(guī)定解除與馮某的勞動合同，而據(jù)此解除勞動合同的，應(yīng)向馮某支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案例評析
2020年初以來，受新冠肺炎疫情影響，部分用人單位大幅調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略和用工關(guān)系。《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。實(shí)踐中，用人單位能夠舉證證明受疫情影響被迫裁撤部門、關(guān)閉門店構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的，用人單位在履行法定程序的前提下，可依法解除與勞動者的勞動合同。
案例七 崔某與某建設(shè)公司工傷保險待遇糾紛案
裁判要旨
用人單位未為職工繳納工傷保險，而選擇投保商業(yè)保險，在職工出現(xiàn)工傷時，并不免除用人單位按照《工傷保險條例》支付工傷保險待遇的義務(wù)，但對于商業(yè)保險中已理賠的屬于醫(yī)療費(fèi)范疇的保險金，應(yīng)予以扣除。
基本案情
2019年5月16日，崔某在某建設(shè)公司項(xiàng)目工地務(wù)工時受傷，后被認(rèn)定為工傷。某建設(shè)公司未為崔某參加工傷保險，但為該項(xiàng)目投保了商業(yè)保險。2020年1月，保險公司就意外傷害身故和殘疾項(xiàng)下向崔某理賠80000元，就意外傷害醫(yī)療項(xiàng)下向崔某理賠醫(yī)療費(fèi)40000元。崔某向重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某建設(shè)公司支付工傷保險待遇損失，該委在扣除保險公司已經(jīng)支付的120000元后支持了崔某剩余的工傷保險待遇損失。崔某不服，向法院提起訴訟。
法院裁判
萬州區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位為職工繳納工傷保險系法定義務(wù)，購買商業(yè)保險并不能免除該義務(wù)。故即便職工已獲得商業(yè)保險的理賠，仍可要求用人單位承擔(dān)工傷保險待遇的支付責(zé)任。但醫(yī)療費(fèi)用作為實(shí)際產(chǎn)生的損失，應(yīng)適用損失填補(bǔ)原則進(jìn)行衡量，商業(yè)保險已理賠的醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)在工傷保險待遇賠償數(shù)額中予以扣除。因此，某建設(shè)公司向崔某支付的工傷保險待遇中應(yīng)扣除保險公司已理賠的醫(yī)療費(fèi)40000元。一審判決后，崔某不服，提起上訴；二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
《工傷保險條例》第六十二條第二款規(guī)定，應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。用人單位為職工購買商業(yè)保險，為職工提供更多的保障，系值得鼓勵和提倡的行為，但也應(yīng)注意意外傷害保險等商業(yè)保險系一種福利待遇，不能免除其繳納工傷保險費(fèi)或支付工傷保險待遇的法定義務(wù)，但保險公司已理賠的醫(yī)療費(fèi)，應(yīng)在工傷保險待遇中予以扣除。
案例八 袁某與某置業(yè)公司勞動爭議案
裁判要旨
用人單位違法解除與勞動者的勞動合同，勞動者在仲裁中請求繼續(xù)履行勞動合同，但在訴訟中勞動合同期限屆滿，不具備繼續(xù)履行的條件，勞動者將請求變更為支付賠償金，未違反仲裁前置程序的規(guī)定，可由人民法院直接進(jìn)行審理。
基本案情
2021年4月22日，袁某入職某置業(yè)公司，雙方簽訂了一年期的勞動合同。2021年12月9日，某置業(yè)公司以袁某違反《獎懲制度》的規(guī)定，解除與袁某的勞動合同。袁某向重慶市萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某置業(yè)公司繼續(xù)履行勞動合同，未獲該委支持。袁某訴至法院要求某置業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院裁判
萬州區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，袁某在仲裁與訴訟的請求，均是基于某置業(yè)公司違法解除勞動合同這一行為提出，與訟爭的勞動爭議具有不可分性；且在訴訟階段，雙方的勞動合同已到期，不具備繼續(xù)履行的可能性，故袁某的訴請不違背仲裁前置程序的相關(guān)規(guī)定，可以由法院直接進(jìn)行審理，遂判決某置業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。某置業(yè)公司不服一審判決，上訴至二審法院，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
按照《勞動法》確定的勞動爭議案件處理程序，除法律另有規(guī)定外，勞動爭議案件應(yīng)先行仲裁，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，方可向人民法院提起訴訟。但本案中，在勞動合同已不具備履行可能性的情況下，基于用人單位的同一違法解除行為，勞動者將繼續(xù)履行勞動合同的請求變更為支付賠償金，不違反仲裁前置程序的相關(guān)規(guī)定，可由人民法院直接進(jìn)行審理。
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