2004年8月1日，王小苗入職某培訓學校，從事會計崗位。 公司制定的《員工手冊》第7.6條規定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工，主管級別雙倍受罰。一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。” 2018年1月4日，公司做出解除勞動合同決定，2018年1月15日，王小苗申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。 一審判決：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”的規定不合理，即使認定構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時 因公司所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明王小苗2017年12月6日曠工的事實，公司據此與王小苗解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。公司與王小苗解除勞動關系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。 二審判決：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”有失合理性，不能作為解除勞動關系的依據 若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性。 “遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性。 鑒于王小苗僅向公司主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，公司應當向王小苗支付解除勞動合同經濟補償金。 向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元（9817.48元×10.5個月）。 提供（社會保險、工資、勞動合同、勞務派遣、勞動糾紛管理等服務）