2007年10月23日，吳某進入某公司工作。 2020年7月21日，公司向吳某發(fā)送電子郵件，載明：“......吳某所在部門撤銷。相關員工轉職到現(xiàn)有其他運營團隊......” 2020年7月10日，7月23日，吳某分別到醫(yī)院就診，經(jīng)醫(yī)生診斷，吳某病情為廣泛性焦慮障礙，醫(yī)院為吳某開具了病假證明，病假最后一 天為8月6日。 2020年7月31日，公司通過電子郵件向吳某發(fā)出解除勞動合同通知書，并向吳某支付經(jīng)濟補償金375，988.75元以及吳某一個月的工資26 ，703元作為解除合同代通知金。 法院認為 勞動合同雙方的合法權益均應得到保護。根據(jù)雙方當事人陳述，可以確定雙方爭議焦點為公司是否違法解除與吳某的勞動合同，應否支 付吳某違法解除勞動合同賠償金。 在上述期間吳某處于醫(yī)療期，公司不能在此期間與吳某解除勞動合同，現(xiàn)公司在吳某處于醫(yī)療期時單方以客觀情況發(fā)生重大變化，雙方 就變更勞動合同未能達成一致意見為由解除與吳某的勞動合同，系違法解除，應支付吳某違法解除勞動合同賠償金差額287，068.25元。