王小偉是一通科技公司員工，在試用期內公司感覺王小偉工作能力不能令公司滿意，遂對其進行勸退。 王小偉向公司提交了一份離職審批表，在離職類別中選擇“其它”，離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”。 離職后，王小偉向公司主張支付半個月工資的經濟補償金4365元及一個月工資的代通知金8730元，公司不同意，雙方發(fā)生勞動爭議，案件歷經仲裁、一審、二審、再審。 因仲裁委未支持王小偉的訴求，王小偉向法院提起訴訟，一審法院經審理后認為系王小偉勸退離開，公司無需支付經濟補償，王小偉主張代通知金8730元不符合《勞動合同法》第四十條的情形，故也不支持該請求。 提起上訴：我是被公司勸退不成情況下被強行辭退的 二審法院：現有證據不足以證明是公司解除的勞動合同 二審法院認為，雖然王小偉主張是被公司勸退不成后強制辭退，但根據王小偉填寫的離職審批表記載，其在離職類別中選擇的是“其它”而非“不適應職位要求被辭退”或“違紀被辭退”等可以反映用人單位主動辭退其意愿的選項；在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不適應”，也沒有關于用人單位要求其離職的任何表述，因此，王小偉關于被強制辭退的主張與其填寫的離職審批表的內容不符合。 即便王小偉提交的微信聊天記錄可以證實公司存在勸退行為，但公司也只是實施了勸說或者建議行為，最終是否離職的決定權或主動權仍然由王小偉自己掌握。總之，現有證據不足以證明是公司主動行使解除權導致雙方勞動關系的解除。故原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對王小偉自身作出離職決定的事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認。 綜上所述，一審判決如下：駁回上訴，維持原判。