2018年9月1日，張某到A物流公司上班，雙方簽訂了書面勞動合同。2022年3月21日，張某以“上班時間長”為由提出辭職，后張某申請仲裁，要求A物流公司支付2018年9月1日至2022年3月21日的加班費。

張某提交了這期間的考勤確認簽字表復印件、部分月份考勤打卡系統截屏打印件。證據顯示，這些月份張某均有加班，且物流公司通過打卡系統對其員工進行考勤管理，存儲有考勤記錄。

物流公司辯稱，張某提交的證據并未覆蓋2018年9月1日至2022年3月21日整段時間，因此，他無充分證據證明加班事實，張某的主張不應得到支持。

仲裁委要求物流公司承擔考勤記錄的舉證責任，公司在規定期限內提交了完整的考勤記錄。仲裁委根據考勤記錄核實了張某的加班情況，裁決由物流公司向張某支付經過核算后的加班工資。

在勞動爭議中遵循“誰主張誰舉證”的原則，但部分證據屬于用人單位掌握管理，勞動者無法提供。因此，《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據；與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

該法第三十九條規定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供；用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任；但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。