案  情
某公司今年招用了一名員工，在為該員工依法核定當年帶薪年休假天數(shù)時，員工主張本人之前曾經(jīng)在多家單位工作，工作年限已有10年，當年應(yīng)享受10天年休假。公司要求他提供相關(guān)證據(jù)證明自己的工作年限，該員工卻認為，對于勞動者工作年限的認定應(yīng)當由用人單位舉證，如果用人單位不能舉證，就要按照他的主張核定年休假天數(shù)。

那么，對于員工享受帶薪年休假天數(shù)的舉證責任，應(yīng)當由公司承擔嗎？


分  析
鑒于勞動關(guān)系雙方在勞動過程中的地位和對相關(guān)證據(jù)掌握的能力差異，法律規(guī)定與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理時，實行舉證責任倒置。比如，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但是，并不是所有勞動爭議都由用人單位承擔舉證責任。在一般情形下，案件當事人對自己提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)。本案中，該勞動者對舉證責任的理解是錯誤的。

根據(jù)《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號）規(guī)定，可用于確定勞動者享受帶薪年休假天數(shù)的工作時間，既包括勞動者在本單位的工作時間，也包括勞動者在其他單位的工作時間。勞動者在與本單位建立勞動關(guān)系之前，其工作狀態(tài)、工作年限顯然不屬于現(xiàn)用人單位可以掌握的事實，一味要求由現(xiàn)用人單位承擔舉證責任，顯然是強人所難。
而且，要證明勞動者的工作時間，可以根據(jù)原單位繳納社保費記錄、原勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料。因此，要求勞動者對自己在本單位之前的工作經(jīng)歷進行舉證才更為合理。



依  據(jù)
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。