入職前，與HR約定的offer工資是10000。入職后，公司讓簽勞動(dòng)合同，簽字時(shí)工資那欄是空著的。 事后拿到手的勞動(dòng)合同，工資那里寫的是5000，但實(shí)際工資還是按約定的10000發(fā)放，這個(gè)有影響嗎？ 其實(shí)，在日常生活中，勞動(dòng)合同工資和實(shí)際工資不符這種方式還是很常見的。 可是，常見不代表合法，這種做法不僅損害了勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益，還可能讓用人單位陷入危機(jī)。 2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據(jù)其工作能力、業(yè)績(jī)等給予定級(jí)定薪。 仲裁庭審中，公司提交勞動(dòng)合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認(rèn)可勞動(dòng)合同的真實(shí)性，但主張其實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)與合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內(nèi)轉(zhuǎn)賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。 在實(shí)際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動(dòng)合同中與員工約定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)(大多數(shù)都是約定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))，但是又約定發(fā)放另外一個(gè)較高的工資。 而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規(guī)定的以工資為基數(shù)計(jì)算的繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、計(jì)算加班費(fèi)等責(zé)任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計(jì)較起來，企業(yè)還是得必須按照實(shí)際工資來作為基數(shù)給員工支付相應(yīng)的費(fèi)用。 在司法實(shí)踐中，如果有銀行流水記錄等證據(jù)證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動(dòng)合同約定的工資不一致的，一旦發(fā)生糾紛，不管是仲裁機(jī)構(gòu)也好，人民法院也罷，一般都會(huì)支持以實(shí)際工資為準(zhǔn)。