《勞動合同法》中明確規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、工作時間和休息休假、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險等情況，這些內容通常是勞動合同中應當具備的核心條款，雙方應當協商一致，在勞動合同中清楚載明，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 某些用人單位為了規避所謂的勞動用工風險，與勞動者簽訂具有空白條款的勞動合同，以備日后發生勞動糾紛之用，自認為能夠通過填補空白條款的方式獲得回旋的余地，殊不知這種行為有時是“聰明反被聰明誤”，結果適得其反。 有的用人單位通常會在勞動合同中的勞動報酬條款里留下空白，以便自由發揮。 當發生與勞動者約定的勞動報酬不明的情形時，勞動人事爭議仲裁委員會或者法院真的會僅以用人單位事后單方填寫的勞動報酬作為裁判依據嗎？ 司法實踐中，因勞動報酬約定不明而發生爭議，若勞資雙方協商不成，適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬的案例屢見不鮮。 還有的用人單位在社會保險條款里留出空白，一旦與勞動者發生社保糾紛，用人單位便會自行在空白條款里補填系勞動者自愿放棄繳納社會保險等內容，殊不知這樣的補充條款往往因違反法律、行政法規的強制性規定而被裁判無效。