張某于2020年12月28日入職某保險公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，其中約定試用期為2個月，試用期月工資為8000元，轉正后月工資為12000元。2021年2月28日，保險公司就張某轉正問題召開評審會議。會上，保險公司認為，張某入職已滿2個月，但在工作中仍存在一定問題，對業務還需進一步了解，不滿足轉正條件，試用期需再延長一個月。張某對保險公司指出的存在問題以及延長試用期的決定并未表示異議。2021年3月31日，保險公司因張某的工作能力仍未到達崗位要求，決定與張某解除勞動合同，并按試用期工資標準向其支付了2021年3月份工資。

張某認為，雙方在合同中約定了試用期為2個月。2021年3月，保險公司應當按照轉正后的工資標準支付工資。2021年5月25日，張某申請勞動仲裁，要求公司支付工資差額4000元。

仲裁委支持了張某的請求。

關于試用期的一個很重要的原則：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

試用期期限不能超過法定期限。根據勞動合同期限的不同，《勞動合同法》規定了1~6個月的試用期。如果超過法定期限，則超出部分不作為試用期，并且用人單位還可能面臨賠償風險。

因此，試用期期限必須在法定標準范圍內，且不屬于用人單位和勞動者可以協商一致而作延長變更的內容。

用人單位以雙方協商一致延長試用期進行抗辯的，因該約定違反法律的禁止性規定而不發生法律效力。