日常生活中，勞動者為了買房、買車等貸款需要，而由用人單位開具比實際工資偏高的“收入證明”，或者一些單位公章管理不嚴，讓員工隨意敲蓋“收入證明”。殊不知，這種行為可能已為用人單位種下了一顆“法律苦果”。如果員工拿來告公司怎么辦？筆者通過實際辦理的一起勞動爭議案件，記錄總結成文，希望對用人單位有所幫助。
　　
　　一、案例簡介
　　
　　勞動者小楊與用人單位上海某建設發展有限公司（以下簡稱“公司”）因勞動報酬產生糾紛，于2012年9月21日向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會提請勞動仲裁。
　　
　　小楊稱自2005年6月進入公司擔任工程部經理，雙方約定每月工資為人民幣6000元。自入職至今，公司從未簽訂過勞動合同，從未繳納過社會保險，拖欠2012年2月至8月的工資沒有發放，小楊于2012年9月15日通知被申請人解除勞動關系。
　　
　　小楊向勞動仲裁委申請仲裁要求：1、支付2012年2月至8月的工資計人民幣42000元；2、支付解除勞動合同的經濟補償金人民幣45000元；3、補繳2010年8月至2012年8月的社會保險。
　　
　　對于上述請求，小楊提供的證據有“收入張明”一份，蓋有公司公章，內容為：“茲有我單位員工楊某，男，身份證號碼42112319*******，自2005年至今任本單位工程部經理，每月固定工資為（大寫）陸千元整，我單位愿意承擔內容不實的法律責任”，落款時間為2012年3月。
　　
　　此外，小楊還提供了2012年9月15日寄發的解除勞動關系通知書以及中國郵政的EMS送達證明作為證據。小楊的主張能否得以支持呢，本案歷經上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會裁決和上海市第二中級人民法院裁定得以定案。
　　
　　二、庭審對抗
　　
　　（一）爭議焦點一：小楊的每月工資收入是多少？
　　
　　小楊主張每月工資6000元，有買房時公司開具的“收入證明”為證據。
　　
　　公司矢口否認為小楊開具過上述收入證明，為推翻“收入證明”的真實性，公司向勞動爭議仲裁委員會提供了小楊親筆簽收的自入職以來的所有工資表，明確指出“收入證明”與事實有兩處不符：1、自05年以來，小楊的工資不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明顯的變動增長過程；2、小楊不是自2005年起一直持續工作至2012年，中間2010年9月到2011年4月，工資簽收表上沒有小楊的工資發放記錄，當時小楊并不在公司上班。
　　
　　另外，公司也提供了2012年3月20日的報警記錄表明2012年3月份公司公章被盜。公司認為以上已經足以說明被申請人提供的“收入證明”不真實，小楊存在私蓋、偷盜公章的嫌疑，目前警方正在對公章丟失進行調查。
　　
　　然仲裁委對上述事實偏差并不在意，首先發問“收入證明”上公章的真實性，是否同單位公章一致，公司確認一致，但證明的內容不予認可。仲裁委再問是否有證據證明是小楊在“收入證明”上私蓋公章或偷盜公章后使用，公司表明暫且沒有，但已經提供工資表表明收入證明上內容與事實嚴重不符，公章不可能為公司所加蓋。
　　
　　（二）爭議焦點二；小楊工作到什么時間？
　　
　　小楊聲稱最后上班時間為2012年8月31日，后面一段時間在外面幫單位催款，故而于2012年9月15日向公司寄發的解除勞動關系通知書。
　　
　　公司認為工資簽收表上顯示小楊的入職時間不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。
　　
　　仲裁委要求小楊對2012年2月至8月的工作事實進行舉證，小楊舉證不能，但查明“收入證明”上的落款時間為2012年3月。
　　
　　三、裁判結果
　　
　　上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會依法受理該案后，查明了上述“收入證明”的內容。該會認為：雖然公司對“收入證明”的真實性不予認可，但未提供可以反駁“收入證明”上公章的真實性的證據，因此無法推翻“收入證明”的真實性。
　　
　　仲裁委據此確認小楊的工資為6000元每月，以及根據證明上的落款日期確認小楊2012年3月份尚為公司工作，依法裁決公司按照6000元每月的工資標準，支付2012年2月至3月的工資12000元整。
　　
　　但是由于小楊無法提供2012年3月至8月仍為公司提供勞動的有效證據，故其在2012年9月15日寄發了解除勞動關系通知書，并要求支付經濟補償金的主張，難以成立。對于小楊要求補繳社保的主張，超過時效部分不予支持，時效之內的依法予以支持。本裁決為終局裁決。
　　
　　上海某建設發展有限公司接到裁決后，不服裁決，認為公司已經提供了工資表足以推翻“收入證明”的真實性，而仲裁委在裁決中對公司提供的員工工資表只字未提，顯屬不當，遂以《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條?第（一）、（四）、（六）項之規定向上海市第二中級人民法院申請撤銷上述裁決。
　　
　　上海市第二中級人民法院經審理后認為，小楊為追討工資，提供了蓋有公司公章的“收入證明”。公司以工作時間和工資收入與事實有出入為由，聲稱該證明是虛假的，然對該證明上的公章是否真實，公司在本院審理中明確表示不要求進行鑒定。因此，公司在證明上簽章，足以表明是雙方當事人的真實意思表示，仲裁機關據此裁定公司按6000元每月標準支付2012年2月至3月的工資，并無不當。
　　
　　另，公司聲稱裁決書上未涉及“工資簽收表”，故仲裁員涉嫌枉法裁判，然公司對其主張是否有法律上的依據，沒有提供證據予以證實，本院難以認同。上海市第二中級人民法院裁定駁回公司撤銷勞動仲裁裁決的申請。
　　
　　四、律師評析
　　
　　本案在勞動爭議案件中并不算復雜，但較為典型，比較清晰的展現了勞動爭議案件的舉證責任和證據審查。勞動爭議的仲裁和訴訟是我國民事訴訟的類型之一，同樣適用“誰主張誰舉證”證據規則的基本原則。
　　
　　具體本案來講，勞資雙方對小楊每月工資的多少都提供了證據加以證明。那么如何審查，誰的證據證明力較大，這樣的重任落在審判人員的肩上，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》規定，審判人員應當依照法定程序全面、客觀地審核證據，并依據法律的規定，遵循職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷，并公開判斷的理由和結果。
　　
　　同時，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第65條規定，審判人員對單一證據可以從下列方面進行審核認定 (一)證據是否原件、原物，復印件、復制品與原件、原物是否相符；(二)證據與本案事實是否相關；(三)證據的形式、來源是否符合法律規定；(四)證據的內容是否真實。(五)證人或者提供證據的人與當事人有無利害關系。
　　
　　本案中的兩份關鍵證據“收入證明”和“工資簽收表”皆為原件，皆與案件事實相關，皆無證人佐證，小楊對公司提供的“工資簽收表”予以認可，但認為除了這筆工資款以外，還有其他部分的工資發放。公司對小楊提供的“收入證明”不予認可，認為來源不合法、內容不真實，堅定聲稱所有工資都體現在“工資簽收表”上,小楊認為還有其他部分工資的話，應當拿出證據。此時 ，勞資雙方當事人對同一事實“工資是多少”分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據，根據規定，審判機構應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認。因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則作出裁判。
　　
　　本案中“收入證明”和“工資簽收表”皆為原件，很難判斷兩個證據證明力的大小，那么只能依據舉證責任的分配規則加以審查、裁判。既然單位認為小楊提供的“收入證明”來源不合法，內容不真實，上面公章是小楊私蓋、偷盜公章蓋的，那么根據“誰主張誰舉證”，公司應當對此提供證據加以證明，舉證不了的，承擔不利后果，認定公章的真實性，認定收入證明的真實性。至此，公司的法定代表人依然叫苦不迭，埋怨道：既然小楊聲稱除工資表上工資還有其他部分工資的話，應當拿出證據加以證明，仲裁委和法院為何不讓小楊承擔舉證責任，提供證據加以證明。筆者對他的心情表示理解，但筆者很快聯想到了民事訴訟中的自認制度，并對他加以解釋。
　　
　　最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第 75 條規定：“下列事實，當事人無需舉證：（1）一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實和提出的訴訟請求，明確表示承認的”。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第 8 條規定：“訴訟過程中，一方當事人對另一方當事人陳述的案件事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證。既然確認了“收入證明”上公章的真實性，等于公司確認了小楊工資6000元每月的事實，根據上述兩條規定，小楊無需對“收入證明”與“工資簽收表”上的工資差距加以舉證。
　　
　　綜上至此，“收入證明”給用人單位帶來的“法律苦果”的成因、影響已經闡述完畢。但筆者不禁要問，如果在這起案件之后小楊拿著“收入證明”再要求公司補足工資差額，那么勞動仲裁委和法院又會如何裁判呢？
　　
　　最后，筆者要提醒廣大用人單位將公章保管好，對于員工要求開具比實際收入高的“收入證明”應當予以拒絕；實在難以推脫的，不妨讓員工同時出具一份承諾書，承諾該份收入證明比實際工資高多少，只用作買房或買車貸款需要，不得用作他途，否則給單位造成損失的，由員工本人承擔。這樣可以將開具“收入證明”的風險化解。