在與員工約定試用期時，作為HR，需注意以下9條軍規，盡量避免法律風險：

一、不能口頭約定試用期

試用期包含在勞動合同期限內，口頭約定的試用期等于無試用期。

二、不能超期約定試用期。 

 試用期期限必須嚴格按照法律規定進行約定，超期約定屬違法行為，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。相當于每月要支付“雙倍工資”。

三、不能重復試用。 

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。重復試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風險。

四、不訂單獨試用合同。

單獨的試用合同是會被認定為一份正式勞動合同的，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

五、試用期需參加社保。

萬不要以為試用期可以不參加社會保險，試用期發生一單工傷事故，單位得自掏腰包了。 

六、試用期不能隨意解雇。

試用期解雇一個員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個舉證責任并不容易。

七、需書面約定錄用條件。

勞動合同法第三十九條規定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。為了便于操作，用人單位應當與員工約定具體的錄用條件。

八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內做出。

按照原勞動部的規定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內做出，超過試用期就不能再以這個理由解雇了，否則屬違法解雇。

九、注意試用期解雇的限制。

勞動合同法規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。從文義解釋，試用期進行經濟性裁員或者以客觀情況發生重大變化解雇都是存在法律風險的。