企業(yè)用工服務(wù)期案例

案情簡介

錢某是上海某日資生物醫(yī)藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久后被提升為研發(fā)部部長助理，后被公司選送到日本進行為期1年的培訓(xùn)，并簽訂有培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。協(xié)議中明確了培訓(xùn)費用為30萬人民幣，服務(wù)期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓(xùn)完回公司工作，1個月后又被提升為研發(fā)部部長。在錢某回國前，該日資公司的一家競爭對手就已經(jīng)開始與錢某進行聯(lián)系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關(guān)人員還告知錢某，服務(wù)期僅只是約定員工不得擅自在服務(wù)期內(nèi)離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔(dān)任研發(fā)部部長以后，故意發(fā)生研發(fā)事故，并經(jīng)常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀(jì)為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約金。后雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。

處理結(jié)果

勞動爭議仲裁委員認為，公司以錢某嚴重違反公司的規(guī)章制度為由解除其勞動關(guān)系的行為，合法有效。故根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款，裁決錢某限期向該日資公司支付違約金。另外，由于該日資公司未在規(guī)定舉證期內(nèi)提交證據(jù)，證明錢某惡意違紀(jì)的行為以及惡意違紀(jì)行為導(dǎo)致公司解除其勞動合同造成的相關(guān)損失，故對其要求錢某賠償?shù)恼埱蟛挥柚С帧?/p>

風(fēng)險提示

服務(wù)期約定必須符合法律規(guī)定，違法約定的服務(wù)期無效。HR在管理涉及服務(wù)期的員工時，應(yīng)把握以下法律法規(guī)：

1.《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

2.《勞動合同法實施條例》

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

HR應(yīng)對策略

在實踐中，用人單位管理服務(wù)期內(nèi)的員工時，應(yīng)該從訂立服務(wù)期協(xié)議的時候即開始注意相關(guān)事項，并在服務(wù)期協(xié)議履行期間做好相應(yīng)的管控。具體而言，管理涉及服務(wù)期的員工，尤其要注意以下幾個方面：

1訂立服務(wù)期協(xié)議注意事項

在訂立服務(wù)期協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)充分留意協(xié)議條款的設(shè)計，將可能會遇到的各種情況進行列明，并配置相應(yīng)的法律義務(wù)或責(zé)任承擔(dān)。服務(wù)期內(nèi)員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)事項主要有：嚴格遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，在服務(wù)期內(nèi)不得任意解除勞動合同；變更相關(guān)約定需要與用人單位協(xié)商一致等。日后若員工違反了這些約定，用人單位可以依約主張違約金。

2管理服務(wù)期員工注意事項

由于勞動合同法對書面勞動合同的嚴格要求，如果合同期屆滿而服務(wù)期尚未屆滿，此時用人單位應(yīng)當(dāng)及時與員工補簽勞動合同。當(dāng)然也可以在簽訂培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議時同時約定，勞動合同期限早于服務(wù)期期限的，自動延長至服務(wù)期期限。同時，對處于服務(wù)期的員工，也需要依法執(zhí)行正常的工資調(diào)整機制。服務(wù)期內(nèi)員工管理發(fā)生異常，主要是員工提前解除合同、嚴重違紀(jì)被用人單位解除勞動合同等事項。這里用人單位最容易被員工抓到的軟肋是沒有依法或依約履行相關(guān)義務(wù)，比如遲延發(fā)放工資、未依法繳納社保等，此時員工若行使法定解除權(quán)，用人單位就難以主張違約金。所以，用人單位要注意對服務(wù)期員工的勞動人事檢討和查驗，以防出現(xiàn)被動。

3服務(wù)期員工糾紛應(yīng)對事項

對于依法合理設(shè)計的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議而言，在服務(wù)期內(nèi)發(fā)生糾紛，用人單位應(yīng)積極面對。如果是員工自身原因?qū)е路��?wù)期不能履行或者不需要履行的，應(yīng)找出相應(yīng)的證據(jù)，比如證明員工離職事實、員工違紀(jì)事實、員工被用人單位依法解除的事實、員工惡意行為導(dǎo)致用人單位受損等相關(guān)書面材料，這樣才能在糾紛應(yīng)對中占據(jù)主動。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款規(guī)定，若因員工過錯行為被用人單位解除勞動合同的，員工并不因此免除承擔(dān)違約金的相關(guān)責(zé)任。