企業用工服務期案例

案情簡介

錢某是上海某日資生物醫藥有限公司的員工，2008年8月進入該公司，不久后被提升為研發部部長助理，后被公司選送到日本進行為期1年的培訓，并簽訂有培訓服務期協議。協議中明確了培訓費用為30萬人民幣，服務期為3年，違約金按照年限遞減的方式處理。2009年11月，錢某從日本培訓完回公司工作，1個月后又被提升為研發部部長。在錢某回國前，該日資公司的一家競爭對手就已經開始與錢某進行聯系，希望錢某回國后能到其公司工作，并許諾工資待遇是錢某原公司的兩倍。該競爭對手公司相關人員還告知錢某，服務期僅只是約定員工不得擅自在服務期內離職，并不能約束員工被動地被公司解除。錢某在擔任研發部部長以后，故意發生研發事故，并經常遲到早退，甚至多次不參加公司的中層干部例會，后公司以嚴重違紀為由解除了與錢某的勞動合同，并要求錢某支付違約金。錢某不服，認為自己并非主動離職，不應承擔服務期違約金。后雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。

處理結果

勞動爭議仲裁委員認為，公司以錢某嚴重違反公司的規章制度為由解除其勞動關系的行為，合法有效。故根據《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款，裁決錢某限期向該日資公司支付違約金。另外，由于該日資公司未在規定舉證期內提交證據，證明錢某惡意違紀的行為以及惡意違紀行為導致公司解除其勞動合同造成的相關損失，故對其要求錢某賠償的請求不予支持。

風險提示

服務期約定必須符合法律規定，違法約定的服務期無效。HR在管理涉及服務期的員工時，應把握以下法律法規：

1.《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2.《勞動合同法實施條例》

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

HR應對策略

在實踐中，用人單位管理服務期內的員工時，應該從訂立服務期協議的時候即開始注意相關事項，并在服務期協議履行期間做好相應的管控。具體而言，管理涉及服務期的員工，尤其要注意以下幾個方面：

1訂立服務期協議注意事項

在訂立服務期協議時，應當充分留意協議條款的設計，將可能會遇到的各種情況進行列明，并配置相應的法律義務或責任承擔。服務期內員工應當承擔的義務事項主要有：嚴格遵守規章制度和勞動紀律，在服務期內不得任意解除勞動合同；變更相關約定需要與用人單位協商一致等。日后若員工違反了這些約定，用人單位可以依約主張違約金。

2管理服務期員工注意事項

由于勞動合同法對書面勞動合同的嚴格要求，如果合同期屆滿而服務期尚未屆滿，此時用人單位應當及時與員工補簽勞動合同。當然也可以在簽訂培訓服務期協議時同時約定，勞動合同期限早于服務期期限的，自動延長至服務期期限。同時，對處于服務期的員工，也需要依法執行正常的工資調整機制。服務期內員工管理發生異常，主要是員工提前解除合同、嚴重違紀被用人單位解除勞動合同等事項。這里用人單位最容易被員工抓到的軟肋是沒有依法或依約履行相關義務，比如遲延發放工資、未依法繳納社保等，此時員工若行使法定解除權，用人單位就難以主張違約金。所以，用人單位要注意對服務期員工的勞動人事檢討和查驗，以防出現被動。

3服務期員工糾紛應對事項

對于依法合理設計的培訓服務期協議而言，在服務期內發生糾紛，用人單位應積極面對。如果是員工自身原因導致服務期不能履行或者不需要履行的，應找出相應的證據，比如證明員工離職事實、員工違紀事實、員工被用人單位依法解除的事實、員工惡意行為導致用人單位受損等相關書面材料，這樣才能在糾紛應對中占據主動。根據《勞動合同法實施條例》第二十六條第二款規定，若因員工過錯行為被用人單位解除勞動合同的，員工并不因此免除承擔違約金的相關責任。