一則“求職者因有勞動仲裁訴訟記錄遭拒錄”的事件在網上引發了廣泛討論。事件的主人公小雨在拿到入職體檢報告后，卻收到了HR的消息——原本可以順利入職的工作機會“黃了”。問題出在入職前的背景調查環節，集團的背調結果顯示小雨此前有過民事訴訟記錄，這與公司的入職規定不符。
HR明確告知小雨：“訴訟記錄是公司的否決項，這是集團的規定。”小雨解釋說，那份被背調出來的訴訟記錄，是因為前公司老板跑路后，她和同事們一同去法院提起的勞動合同糾紛，她是原告。法院判決要求前公司老板限期支付小雨的工資。小雨向新公司的HR詳細說明了前因后果，希望她能向集團解釋，爭取一下機會。然而，最終小雨還是被否決了。
有高贊評論指出：“隨著員工維權意識的逐步增強，很多企業不再區分崗位，開展無差別背調，并且著重針對員工此前是否有過勞動仲裁的經歷進行重點調查。”從法律角度來看，并沒有明確規定企業可以因此拒絕錄用求職者，這更多是企業的個人偏見，甚至可以說是歧視。
小雨的背景調查揭示了其曾涉及訴訟的記錄，這在企業眼中被視作潛在的風險。盡管小雨并非過錯方，但其作為事件的一方，表現出堅定維權的態度，引起了企業的擔憂。企業可能會擔心這種堅持原則的性格，在管理中可能引發不必要的摩擦。背景調查作為招聘環節的最后一道“防火墻”，可以證實應聘者的學歷真偽、工作狀況、薪資情況、離職原因，有無犯罪記錄等，拒假于門外，有效降低企業招聘風險和用人成本。然而，如小雨的案例所示，不恰當或不專業的背景調查可能會成為求職者的無形壁壘。調查過程中的不規范操作和結果的錯誤解讀，不僅可能誤導企業的招聘決策，還可能引發法律糾紛和損害企業聲譽。接下來，我們來剖析企業中背景調查存在的問題。
一、背景調查形式化
背景調查是確保候選人符合崗位要求的關鍵步驟。遺憾的是，許多企業并未將其作為一項重要的專業工作來對待，往往忽視了背景調查的真正價值，將其視為一種走過場的形式。
（一）缺乏專業的背景調查SOP流程
一些企業在《應聘登記表》中包含了關于背景調查的聲明：“本人保證以上所填寫內容以及所提交的證明文件真實無假。本人愿意接受公司對我的背景調查。本人明白，不如實填報或提交虛假資料屬于不誠實甚至違法行為；即使在僥幸申請成功后試用期被查出會被視為不符合錄用條件，轉正后查出仍然可以以不誠信等欺詐行為，視為嚴重違反公司規章制度而無條件解雇，并有可能被追究法律責任。”盡管如此，這些聲明往往被候選人忽視，HR在實際操作中也很少真正征求候選人對背景調查的同意。
在當前的招聘流程中，許多公司往往忽視了背景調查這一關鍵環節。通常，招聘步驟包括制定招聘計劃、發布招聘信息、篩選簡歷、進行筆試和面試，最后確定錄取人選。然而，背景調查這一步驟在這些流程中往往被遺漏。擁有6年多HR經驗的曉田曾在3家公司任職，她對背景調查的看法頗具代表性：“在我工作過的企業中，背景調查并沒有明確的制度流程。通常，如果老板提出要對某個候選人進行調查，我們就會通過電話詢問一些基本問題，比如起止工作時間、職位、人際關系怎么樣、工作內容是什么、工作積極性如何、業績好不好、離職原因是什么。只要得到的評價不是負面的，候選人一般都會被錄用。實際上，這種背景調查更像是一種形式，只是為了給領導一個表面上的交代。”
很多資歷淺的HR缺乏專業的背景調查培訓，他們通常只能通過網絡搜索背調問題，并依樣畫葫蘆地進行操作。他們很少考慮如何提出更具深度的問題來獲取候選人的真實信息，通常只要對方有所回應，就當作完成了任務。德魯克曾說：“如果你不改變問問題的方式，你永遠都不會成功。”在背景調查中，提問的藝術尤為關鍵。好的提問能夠深挖候選人的真實情況，而敷衍了事的提問只會流于表面。盡管部分HR有幸得到經驗豐富的同事指導，但真正參與實踐的機會并不多。一方面，背景調查通常針對的是高層或關鍵崗位的候選人，這些調查通常由資深HR負責；另一方面，在中小企業中，管理層對背景調查的重視不足，這也限制了HR在這方面的培訓和實踐機會。
（二）HR背調與招聘指標間的困境
在招聘的棋局中，HR往往處于兩難的境地。他們肩負著招聘指標的重壓，特別是對于那些高層崗位或技術、財務等核心關鍵崗位的招聘，難度更是倍增，招聘周期拖長至半年以上也不足為奇。在這種背景下，當老板開始不耐煩地催促，對HR的招聘能力提出質疑時，HR的焦慮和危機感油然而生。當一位老板滿意的候選人出現時，HR幾乎將其視為救星，內心強烈期望背景調查能夠順利通過。于是，一些HR在背景調查上可能會有所松懈，除非候選人有嚴重的糾紛事件或負面評價，否則一般都會放行。這種現象背后，其實是HR對于招聘指標的焦慮和危機感在作祟。HR的中立性不強，背調這項工作與其存在直接利益關系；第二，HR專業性不強；第三，技術工具不足。這些困境讓本應嚴謹的背景調查，實際上并沒有發揮出它應有的作用，反而可能成為招聘過程中的一個盲點。
二、職場人對背景調查的共識基礎薄弱
在職場中，背景調查是一個重要的環節，但很多參與者對此并不完全理解，甚至存在認識上的誤區。
（一）受調者：含糊其辭應付了事
在背景調查過程中，由于提問缺乏深度和細節，受調者往往有機會給出模糊的回答。例如，當HR詢問求職者的工作歷史和表現時，常見的回答如“還好”“不錯”“OK”等，這些回答對于了解候選人的實際工作表現并無價值。出現如此敷衍的態度，一種原因是受調者感覺到麻煩。他們覺得求職者已經離開了公司，沒有關系了。大家都很忙，沒必要為了一個已經離職的人抽出自己的時間來配合調查。另一種原因是避免沖突。在中國文化中，人們傾向于避免直接沖突，講究“和為貴”。即使求職者在原公司的表現不佳，受調者可能也不愿意說出真相，以免破壞關系或引起不必要的麻煩。
（二）求職者：與受調者提前串供
為了找到好工作，越來越多的求職者請專業人士美化自己的簡歷。有的求職者選擇夸大過去的工作業績，以凸顯自己業務能力突出或領導能力優秀，或者剽取他人成果以此來爭取更好的工作機會。First Advantage公司（FADV）提供的一項調查顯示，在中國的求職者中，有10％左右的職位申請人的實際情況，會與其簡歷存在出入。在這10％的人當中99％都是在就職經歷或者教育經歷方面做手腳。為了獲得工作機會，候選人對背景調查環節也會做充足的準備。面試前，他們會與關系較好的前同事或領導溝通接到背調電話的回答話術，盡量確保在背調時能得到積極的評價。這使得HR在進行背景調查時面臨挑戰，難以辨別所獲信息的真實性。
（三）背調者：對背調權限邊界認知不足
《中華人民共和國個人信息保護法》對背景調查的權限做了界定。《個人信息保護法》規定，個人信息處理者應當取得個人同意。許多企業在實操中不征詢求職者的同意，把背景調查做成了秘密調查，私下通過各種渠道搜集其信息。有可能前老板或前同事跟求職者存在矛盾，惡意誹謗。這樣的信息不但影響求職者入職，嚴重的還會觸發法律糾紛。此外，《個人信息保護法》也對個人敏感信息做了嚴格保護措施。在背調過程中，特別是背調高管，一些HR在信息收集上過于積極，未能準確把握法律邊界，背調內容可能涉及到公司機密信息。曾有一宗案例，是關于李某在應聘中國郵政儲蓄銀行長春市分行時，銀行未征得當事人同意，私下檢測乙肝并取消其錄用資格，法院判決銀行侵犯人格權，構成用工歧視。
三、背景調查與招聘測評脫鉤
背景調查的目的，在于更加深入地了解應聘者的能力并且核實信息的真實性。一般而言，在面試評估中涉及的核心問題，可再通過背景調查第三方去核實。但實際上，HR提出來的背調問題都是標準化的問題清單，未能根據職位要求和面試中發現的疑點進行個性化的深入探詢。同樣的，工作職位的層級越高，工作所賦予的重要性越大，那么對工作背景調查的要求就應該更為詳盡和全面。然而，很多HR進行工作背景調查時，無論是基礎崗位還是核心高管，調查的內容都一視同仁。
以下是一份常見的背景調查問題清單：
A先生的職位是什么？
A先生在貴公司的任職時間是什么時候？
A先生的直線上司是誰？
A先生管理的下屬有幾人？
A先生工作的內容包括哪些？
A先生在貴公司的薪資水平是多少？
請問A先生的離職原因是什么？
請問A先生的強項是哪些？
請問A先生需提高的地方是哪些？
請問A先生與同事相處如何？
請問A先生的工作績效怎么樣？
以背調財務崗為例，我們應該關注候選人的嚴謹和誠信，可以展開深挖：“你作為他的上級，能否提供具體例子說明A先生如何確保財務數據的準確性？A先生在財務決策過程中表現出的謹慎性如何？能否提供一個相關的例子？”這些問題往往不在標準清單上，但卻能針對性地核實關鍵信息。有些HR可能出于不愿過多打擾對方考慮，導致電話背景調查過于簡略，僅提出幾個基本問題，未能觸及關鍵點。
背景調查能讓招聘的風險大大降低，但很多企業只把它當擺設，認知不足，技術受限，導致結果失真。完善員工的背景調查體系，企業才能在人才選聘中真正做到去偽存真，獲得優秀合適的人才。
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