隨著社會經濟的快速發展，勞動關系日益復雜化，其中，隱形加班作為現代職場的一大痛點，引發了廣泛關注。2023年，一起極具影響力的隱形加班勞動爭議案被收錄為推動法治進程的十大案例。
李女士曾入職某科技公司負責產品運營工作。李女士主張某科技公司應向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班費等。關于加班情況，勞動合同中約定執行不定時工作制，某科技公司認可未進行不定時工作制審批。李女士提交了微信聊天記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據主張存在加班情況，但公司未向其支付加班費。
經查，李女士主張的加班系在微信或者釘釘等軟件中與客戶或者同事的溝通交流，李女士表示自己所在崗位系運營崗位，崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序整體運營、管理內容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產品優劣并做跟蹤、負責商務拓展。
該科技公司則表示，李女士是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給李女士打電話咨詢不應屬于加班。對于李女士主張的周末及法定節假日值班的情況，該科技公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發問，只是需要員工回復客戶信息，故此認為這不屬于加班。
一審法院對李女士的主張未予支持，北京三中院二審改判支持李女士關于要求企業支付3萬元加班費的主張。
該勞動爭議案的重點在于，該企業員工在法定工作時間外，通過手機、電子郵件等方式持續處理工作事務，雖未被正式記錄為加班，但實質上超出了正常工時范圍，且未得到相應的報酬。員工主張該企業應支付隱形加班工資，并改善過度加班的工作環境。經過勞動仲裁及司法程序，法院最終認定隱形加班事實成立，判決該企業支付相應加班費。
什么是加班，哪些情況下應當支付加班費
加班是指勞動者在正常工作時間之外，根據用人單位的要求繼續進行生產或提供勞動服務的行為。加班通常包括以下幾種情況：
延長工作時間
勞動者在國家法定的每日8小時工作制的基礎上，由于工作需要被要求延長工作時間。例如，正常下班后繼續工作等。
休息日加班
在公休假日，即通常所說的周六、周日，勞動者被安排進行工作。
法定節假日加班
在國家規定的法定節假日（如春節、國慶節等）期間，勞動者被要求工作。
隱形加班的認定標準
隱形加班的認定標準是判斷勞動者在非正常工作時間（如下班后、周末、法定假日等）通過線上辦公工具（如微信、電子郵件等）進行工作活動是否構成加班的關鍵依據。在具體案件中，勞動爭議仲裁機構或法院會根據以上標準，結合具體證據進行判斷。
隨著法律對隱形加班問題關注度的提高，這些標準可能會在未來的立法或司法解釋中得到更明確、更系統的規定。以下是一些用于認定隱形加班的核心標準：
付出實質性勞動
勞動者在非工作時間從事的工作任務需具有實質性，即并非簡單回復信息或進行無關緊要的交流，而是涉及實際工作內容的處理，如撰寫報告、編輯文檔、參與決策討論、解決問題、回復客戶咨詢等，這些工作直接與本職工作相關，對單位的業務進展或成果產出產生直接影響。
明顯占用時間
這一標準關注勞動者在非工作時間投入工作的時間長度和頻率，要求工作占用時間達到一定程度，足以影響勞動者正常的休息和生活。具體而言，可能表現為頻繁接收到工作指令、頻繁查閱和回復工作相關消息、連續較長時間處理工作事務等，使得勞動者無法在非工作時間得到有效放松和休息。
具有固定性和周期性
一些司法實踐和專家觀點認為，隱形加班應當具備一定的固定性和周期性特征。這意味著勞動者在非工作時間進行工作并非偶然事件，而是持續、反復出現的現象，形成了較為穩定的加班模式。
用人單位知情并默許
勞動者在非工作時間進行的工作，如果用人單位對此知情且未明確反對或進行合理干預，可以視為默許了這種加班行為。用人單位的默許態度可以體現在未設定明確的工作與休息界限、默認員工隨時在線響應工作需求、未對非工作時間的工作行為進行有效管理和約束等方面。
影響勞動者休息權
隱形加班導致勞動者無法按照法律規定享受完整的休息時間，從而對其身心健康造成負面影響。這可能表現為勞動者睡眠不足、精神壓力增大、個人及家庭生活受到影響等。
綜上所述，隱形加班的認定通常需要綜合考慮勞動者是否在非工作時間付出實質性勞動、明顯占用個人時間、具有固定性和周期性特征、用人單位對此是否知情并默許，以及加班行為是否實質性地影響了勞動者的休息等諸多因素。
隱形加班的舉證責任分配
加班費的舉證責任分配遵循我國《勞動爭議調解仲裁法》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》等法律法規的相關規定。一般來說，舉證責任分配遵循以下原則：
勞動者主張加班費的初步舉證責任
勞動者主張加班費時，首先應對存在加班事實負有舉證責任。勞動者可以提供的證據包括但不限于以下幾種：
考勤記錄：如打卡記錄、指紋簽到、人臉識別記錄等能夠證明實際出勤時間的證據。
加班申請單或審批記錄：表明勞動者已按公司規定申請加班并獲得批準的書面材料。
工作郵件、短信、微信聊天記錄、電話錄音等：能證明在非正常工作時間進行工作溝通或完成工作任務的電子信息。
工作成果交付記錄：如項目報告、客戶反饋、工作報告等，顯示在非正常工作時間完成的工作產出。
證人證言：同事、上級或其他知情人的書面或口頭證詞，證實勞動者存在加班行為。
用人單位的舉證責任
保存并提供相關證據：根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。例如，用人單位應當妥善保管并出示員工的考勤記錄、加班審批表等。若用人單位無正當理由拒絕提供或銷毀相關證據，可能被推定勞動者主張的加班事實成立。
反駁勞動者主張：對于勞動者提供的加班證據，用人單位有權利和義務提出反駁意見，并提供相反證據來證明不存在加班或者已按時足額支付加班費。
特殊情況下的舉證責任轉移
在特定情況下，舉證責任可能會發生轉移。例如，對于隱形加班的爭議，勞動者可能面臨舉證困難。此時，法院或仲裁機構可能會考慮加班事實的隱蔽性、勞動者獲取證據的難易程度等因素，適當降低勞動者舉證的標準，同時要求用人單位提供能夠證明勞動者工作時間、工作量合理安排的證據，如工作計劃、任務分配記錄、遠程辦公監控數據等。如果用人單位無法提供充分證據反駁勞動者關于隱形加班的主張，可能被推定存在隱形加班。
綜上所述，加班費的舉證責任分配通常是勞動者首先承擔初步舉證責任，證明存在加班事實；用人單位則需保存并提供與加班有關的證據，反駁勞動者的主張或證明已按時足額支付加班費。在特定情況下，如存在隱形加班爭議，舉證責任可能根據公平原則和舉證可能性進行適當的調整和分配。在實際操作中，勞動者和用人單位均應盡可能收集和保存相關證據，以便在產生爭議時有效維護自身權益。
針對隱形加班（如下班后通過手機、電子郵件等方式處理工作事務）引發的勞動爭議，司法實踐在個案中已逐步探索其認定標準、舉證責任分配等問題。雖然《勞動法》并未明確界定何為隱形加班，但法院在審理相關案件時已經出現依據現有法律原則和勞動權益保護精神，對隱形加班進行認定，并要求用人單位支付相應報酬的案例，這對用人單位來說提出了更高要求。
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