勞動合同作為確保勞動者權益的法律基石，在保障勞動關系中扮演著至關重要的角色。如果企業在雇用員工初期未及時簽訂書面勞動合同，后續能否補救呢？讓我們依據相關法律法規深入探討這一問題。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條第二款，一旦勞動關系建立，即使最初未簽訂書面合同，雇主應在實際用工之日起的一個月內完成書面勞動合同的簽訂。
對于未按時簽訂書面合同的情況，《勞動合同法》第八十二條與《勞動合同法實施條例》第六、七條明確規定：若用人單位在員工開始工作后超過一個月但不滿一年仍未簽訂書面合同，需向員工每月支付雙倍工資，并盡快補辦書面手續。若超過一年仍無書面合同，則視作已與員工簽訂無固定期限勞動合同，并需支付自第二個月至第十二個月的雙倍工資差額，同時立即補簽合同。
此外，勞動合同續簽同樣不容忽視。當合同屆滿，未能及時續簽可能導致企業面臨支付雙倍工資的法律責任。例如，某制造企業的HR小北因疏忽未及時辦理一名工人的合同續簽，導致公司最終不得不賠付雙倍工資，并對小北進行了工作考核上的處罰。
對于補簽合同是否免除雙倍工資責任，實踐中存在分歧：一種觀點堅持，無論何時補簽，前期未簽訂合同的時段仍需支付雙倍工資；另一種觀點則在特定情況下認為，補簽覆蓋了未簽訂的時段，未對勞動者造成實質損害，可免于此責。盡管如此，多數地區的司法實踐傾向于支持第一種觀點。
鑒于此，企業應重視勞動合同管理，特別是在合同期滿時，主動決定是否續簽，并在維持或提高待遇前提下明確雙方意愿。若決定不續簽，應及時終止關系，以免被動延續勞動關系而產生經濟補償或雙倍工資風險。尤其需要注意的是，未續簽期間若發生工傷，企業面臨的損失將更為嚴重。
相關法律依據摘要：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定，合同期滿繼續工作且雙方無異議的，可視作延續原合同。一方要求終止時，法院應予支持。未按《勞動法》規定簽訂無固定期限合同的，可視為存在無固定期限勞動關系。
《勞動合同法》第八十二條規定，未在雇用后一個月內簽訂書面合同的，需支付員工雙倍工資，且違反規定未簽訂無固定期限勞動合同的，亦應支付雙倍工資。
《勞動合同法實施條例》第六條進一步明確，超過一個月未簽訂書面合同的，除支付雙倍工資外，還需補簽合同；員工拒絕簽訂時，應書面通知終止關系并支付經濟補償。
通過以上修訂，文本更加條理清晰，邏輯連貫，且明確了關鍵法律條款的應用，有助于讀者準確理解勞動合同簽訂與續簽的重要性及其法律后果。
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