用人單位支付勞動報酬，購買勞動者的勞動，勞動者無故缺勤，是任何一個用人單位都無法容忍的。曠工，不僅違反了用人單位的勞動紀律，還可能給用人單位帶來經濟損失，那么，勞動者曠工多少天才能夠解除勞動關系呢？
可解除勞動關系的曠工天數的法律依據
曠工多少天可被解除勞動關系，最早的依據是《職工獎懲條例》（已被廢止）。
《職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，用人單位有權予以除名。
從上述規定可以看出，連續曠工需達到15天，一年以內累計曠工時間需超過30天才能除名，這里的除名就相當于現在所說的解除勞動合同、解除勞動關系。
原勞動和社會保障部辦公廳對福建省勞動廳《關于計算連續曠工時間問題的復函》（勞社廳函【1998】５號）認為，連續曠工超過15天，應理解為連續曠工超過15個工作日。在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。
《廣東省中山市中級法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》中對于曠工解約的認定：對勞動者無正當理由未辦理請假手續，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過五日，或者六個月內累計超過十日，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可予支持。
根據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違紀、嚴重違反規章制度可以解除勞動合同。
關于勞動者曠工天數問題，在國家層面，除了被廢止的《用人單位職工獎懲條例》有過規定外，其他的勞動法律法規、規章、文件均未作具體規定。
用人單位進行曠工管理的建議
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第一，遵循司法實踐，將可解除勞動關系的曠工天數設定為累計3天，容易得到法院的支持。
第二，規章制度需經過民主程序制定，并通過郵件、張貼公告、培訓等方式向勞動者公示。
第三，注意制度的合理性。雖然，勞動者曠工1天、或連續曠工2天解除勞動關系不違法，但是，考慮到目前司法實踐，可能會被認定為不合理，如用人單位貿然解除勞動關系，仍然面臨被認定為非法解除的法律風險。
第四，注意制度與制度、勞動合同之間規定的一致性，避免出現“勞動者手冊規定曠工3天可解除勞動關系，合同約定曠工5天可解除勞動關系”的情況。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，如果用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
換句話說，如發生糾紛，勞動者選擇對自己有利的規定作為爭議處理的依據，如規章制度有利，則選擇規章制度，如勞動合同有利，則選擇勞動合同。
由此，用人單位將面臨比較被動的局面，因此，用人單位需注意制度與制度、勞動合同之間規定的一致性。
（二）重視曠工證據的收集、保留
如勞動者存在曠工行為，用人單位需收集以下相關證據，以證明勞動者曠工：
第一，收集打卡記錄、請假郵件、各類聊天軟件記錄、錄音錄像、勞動者朋友圈等證據，證明勞動者存在曠工的事實；
第二，出現曠工情況后，及時通過訪談筆錄、檢討書、警告通知等書面形式，讓勞動者簽字確認，坐實曠工事實。
第三，需注意，曠工天數應當是工作日，用人單位在統計曠工天數時，應扣除休息日和法定節假日。
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如勞動者的曠工行為給用人單位造成了實際損失，用人單位可按照《勞動合同法》的規定要求其賠償經濟損失。
但是，用人單位需收集證據，證明確實是因勞動者本人原因給用人單位造成了經濟損失。損失賠償金額，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
事業單位能否以連續曠工3天為由解聘？
《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）第十五條明確規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
《事業單位人事管理條例》屬國務院的“另有規定”，因此，事業單位解除與其建立聘用關系的工作人員應依據《事業單位人事管理條例》，不能依照《勞動合同法》進行操作。
因此，對于與事業單位建立了聘用關系的勞動者，如勞動者發生曠工行為，應當依據《事業單位人事管理條例》規定處理，對于與事業單位未建立聘用關系、僅建立勞動合同關系的勞動者，事業單位可以制定規章制度規定連續曠工3天即可解除勞動關系。
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