勞務派遣用工單位的義務

　　 關于用工單位對被派遣勞動者的義務，爭論較多。當有觀點認為:派遣單位轉讓的是權利，并不轉讓義務，用工單位取得勞務給付請求權后，有權使用勞動力，指揮其勞動，而無需向被派遣勞動者承擔包括安全生產在內的保護義務，勞動法上的各種保護義務仍只能由作為雇主的派遣單位承擔。也有觀點認為:用工單位一般不參與派遣單位和被派遣勞動者勞動合同的簽訂，而且，當派遣單位與被派遣勞動者簽訂合同時，常常不知用人單位是誰，也不可能獲得用工單位的同意。由此，推卸用工單位的義務《勞動合同法》為了切實保護被派遣勞動者的合法權益，防止用人單位推諉責任，對用人單位的義務作了強制性規定了
　　 ?執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
　　 ?告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
　　 ?支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
　　 ?對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
　　 ?連續用工的，實行正常的工資調整機制。
　　 用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者、不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位。
　　 以上義務主要來源于《勞動法》第三條第一款對勞動者權利的規定:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生�？鄣臋嗬�、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
　　 但是，用工單位的義務并不局限于上述規定，其對被派遣勞動者的義務還散見于《勞動合同法》的其他條款，例如，該法第五十九條第二款規定:用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割、訂立數個短期勞務派遣協議;第六十條第三款規定:勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。這里，“收取費用“包括收取介紹費、上崗費籌一次性費用，也包括收取定金、保證金(物)或抵押金(物)等。1995年勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的文件中規定，用人單位不得以任何形式向員工收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者的身份證及其他證明。如果擔心被派遣勞動者會給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的情況，用工單位應通過加強內部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金(物)的錯誤方式。
　　 不難看出，支付勞動報酬是用工單位承擔的最主要義務。這是因為：(l)被派遣勞動者是為用工單位而不是為派遣單位履行勞動義務;(2)用工單位從被派遣勞動者的勞動中所得的收益一般大于派遣單位;(3'從社會風險預防機制來看，派遣單位和用人單位都面臨著責任能力的危機，尤其是勞動力再生產費用負擔或支付不能的信用危機，以派遣單位承擔責任為主就意味著社會風險的集中化，以用工單位承擔責任為主則意味著社會風險的分散化。因此，出于社會安全的考慮，應當選擇社會風險機制，強調用工單位支付勞動報酬的義務。
　　 如前所述，勞務派遣中被派遣勞動者的權益最終是通過派遣單位和用工單位的義務和責任共同實現的。由于勞務派遣中雇傭與使用相分離，因此，除支付勞動報酬以外，用工單位還應承擔與勞動力使用相聯系的義務，如遵守紀律、勞動保護、工作時間等。
　　 由此，用工單位承擔的另一主要義務，無疑是提供相應的勞動條件和勞動保護，對用工單位課以勞動安全和衛生義務，這在世界大多數國家和地區的立法中已有體現。我國原有的勞務派遣地方立法中也多有這樣的規定，無須贅述。
　　 探討用工單位對被派遣勞動者的義務時，有一個問題爭議較大，即被派遣勞動者同工同酬的權利。如果依同工同酬的法理，主張平等待遇只能以派遣單位的從事同一崗位的員工為比較對象，而不能以用工單位的正式員工作為比較對象。但目前，各國討論被派遣勞動者是否能獲得平等待遇時，仍以用工單位的正式員工作為比較對象，因為勞務派遣單位不從事生產，被派遣勞動者之間缺乏可比性，這種現象是因勞務派遣雇傭與使用分離所致。顯然，以用工單位的正式員工作為比較對象是出于公共政策和實踐的需要，不再局限于法律主的邏輯性。各國在被派遣勞動者平等待遇的立法上，實際上分成兩派:有的主張努力促進被派遣勞動者平等待遇的實現，主要是歐盟的一些國家，如法國、德國等，它們主張在某些情況下實現被派遣勞動者的、平等待遇;但更多的國家和地去區目前并沒有以立法的形式主張平等待遇，如日本、美國等。
　　 當前，我國應該采取哪種主張呢?有大認為，應當正視國惰，對于我們這樣一個勞動力大國，就業壓力巨太，同時大多數的被派遣勞動者是沒有特別技能的一般勞動力，他們能夠被用工單位接受的優勢本身就是低成本。如果要求用工單位對從事同類似工作的正式職工在工資福利等待遇方面等同于被派遣勞動者，那么勞務派遣的需求量肯定會大大削減，從而減少大量的就業機會，這與我國就業壓力巨大的現實狀況不符。
　　 在勞務派遣實踐中，同工不同酬非常普遍，同工不同酬實際也是勞務派遣泛濫的最主要動因。在一些勞務派遣中，被派遣的勞動者比用工單位的正式職工干得多，但拿的工資只有正式職工的1/5或1/3。由于《勞動合同法》第六十三條規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，因此，在具體實施中如何執行這一條款，是一個值得研究和探討的問題。