薪酬資源不僅是企業最寶貴的資產，也是最具導向性的工具。獎金的分配傾向于市場，訂單量就會增加；傾向于技術，專利數量就會上升。薪酬管理既專業又復雜，涉及薪酬調研、總額控制、模式設計、崗位評估、核算發放、調整總結等多個方面，每個環節都需細致考量。
薪酬體系不應一成不變，每隔幾年就需要優化升級。在改革過程中，有哪些常見的陷阱？又該如何規避？以下是一些經驗分享。
陷阱1：什么才是真正的公平性？
公平性的理解因人而異，通常分為內部公平和外部公平兩個視角。外部公平性在理想的市場環境中有其對標價值，但任何微小的變化都可能破壞這種公平，如地域、行業、企業屬性等。因此，外部公平性只能作為參考，而非絕對標準。
真正的外部公平性應綜合考慮行業、業務類型，以及人才的成長背景、發展模式，甚至工作強度和產出。應以單位勞動價值貢獻為基礎，進行相對性市場對標，避免陷入薪酬數據的“絕對主義”。
內部公平性則要求我們做好崗位價值評估，通過內部共識明確崗位價值排序，構建業績管理體系，營造多勞多得的公平氛圍，將薪酬資源優先分配給核心崗位、價值創造者和持續奮斗者。
陷阱2：如何確保薪酬總額不超標、不浪費？
無論是國有企業還是民營企業，都需要建立薪酬總額管理體系。面對市場對標產生的差距、核心崗位的提升訴求、人才流失等問題，我們可以通過業績聯動機制來解決。
確定薪酬總額后，按照固定工資、績效工資和年終獎5:2:3的比例分配，以確保不超標。在業績不達標時，可以通過降低年終獎比例來控制總額。
在業績特別好的年份，超額發放獎金可能會帶來短期激勵，但長期來看不可持續。建議實施獎金遞延支付，以豐補歉，充分利用激勵資源。
陷阱3：如何合理降薪？
對于員工而言，薪酬沒有絕對值，只有相對值。在總額有增量的情況下，應將資源向核心崗位和骨干傾斜，體現戰略和價值導向。
在沒有增量的情況下，可以通過結構化調整，改變固定和浮動工資的比例，實現明升暗降。同時，應避免降低固定工資，或在必要時做好風險防控準備。
陷阱4：薪酬和績效如何強聯動？
薪酬模式設計應明確固定工資、績效工資和年終獎金的結構。固定工資與崗位價值、個人能力和業績完成情況相關，而績效工資和年終獎則與年中和年底績效直接相關。
績效考核結果轉化為系數，直接影響薪酬基數，實現薪酬與績效的強聯動。同時，薪酬總額與業績也是強聯動的，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
陷阱5：短期激勵與中長期激勵如何平衡？
薪酬的導向性決定了其分配節奏對企業價值的影響。企業發展初期，資源有限，可以利用中長期激勵手段，將人力資本附著于企業資本。成熟期企業，現金流穩定，可以多發獎金，避免“拉車人”和“坐車人”之間的矛盾。
對于長期同步成長和發展的人才，應配套中長期激勵手段；對于一般性人才，短期激勵可以有效降低實際成本。國有企業中長期激勵資源不得超過年收入的40%，民營企業建議在40%-100%之間。
陷阱6：總部與分子公司共性和個性如何兼顧？
薪酬改革應自上而下進行，總部負責確定薪酬模式、規則和管理權限，分子公司則在總部模式下思考崗位價值、薪酬水平和配套薪酬模式。
總部主要負責薪酬總額核算規則、整體薪酬體系和薪點表的確定、薪酬結構和發放規則、績效聯動方式以及薪酬調整規則的確定。總部要做好規則治理，分子公司做好個性化應用，共性和個性問題便不再是問題。
陷阱7：如何實現新老員工的動態平衡？
新老員工因入職時間不同，可能出現薪酬倒掛現象。解決思路包括在改革時一步到位提高老員工薪酬，或在動態中平衡，通過系統平衡，如績效考核結果、年終獎系數、特殊獎勵計劃和中長期激勵等，向老員工傾斜。
此外，還可以通過人才發展和職位升遷計劃，以及非物質激勵，如尊重和認可，來實現新老員工的動態平衡。
陷阱8：如何減少薪酬改革時員工的阻力？
減少薪酬改革阻力的關鍵在于做好方案、講透薪酬邏輯、多溝通交流，并做好內部斡旋，樹立意見領袖，引導員工呼聲。
陷阱9：薪酬改革的合理誤差范圍是多少？
薪酬改革涉及大量測算工作，合理誤差范圍為3%-5%。合理誤差有利于原有體系與新薪酬體系的模糊匹配，提高方案的落地性和可操作性。
陷阱10：如何避免薪酬“到賬不到心”？
薪酬改革應被視為投資，通過推介薪酬改革方法、介紹整體薪酬和人工成本概念，以及帶著員工一起算賬，讓員工明白企業付出的遠大于員工得到的，提升員工的幸福感。
以上是在咨詢項目中常見的薪酬改革陷阱及解決思路，希望對您有所幫助。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-10-25 10:44 |
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