用人單位購買勞動者的勞動力并支付相應報酬，然而，當勞動者無故缺勤，即曠工，這不僅違背了用人單位的勞動紀律，也可能造成經濟損失。那么，究竟曠工多久方能合法解除勞動關系呢？
01.法律依據：可解除勞動關系的曠工天數
曠工多少天才足以解除勞動關系，早期依據源自已廢止的《職工獎懲條例》。
根據《職工獎懲條例》第十八條，職工無合理緣由頻繁曠工，經批評教育仍無效，且連續曠工時長超過十五個自然日，或一年內累計曠工超過三十個自然日，用人單位有權對其進行除名，這里的除名相當于現今的解除勞動合同或勞動關系。
值得注意的是，原勞動和社會保障部辦公廳在《關于計算連續曠工時間問題的復函》（勞社廳函【1998】5號）中進一步明確，連續曠工十五日的計算應理解為連續曠工十五個工作日，實際天數計算時應剔除休息日和法定節假日的影響。
另外，《廣東省中山市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》表明，勞動者無正當理由未按規定請假，若用人單位規章制度有明文規定，應按該規定執行；若單位無明確規定而勞動者擅自離崗連續超過五個工作日，或六個月內累計曠工超過十個工作日，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，通常會得到法院支持。
此外，《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條亦規定，勞動者嚴重違紀或嚴重違反規章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
當前，除了已廢止的《職工獎懲條例》曾有明確規定外，國家層面其他現行有效的勞動法律法規、規章、文件并未對曠工的具體天數作出詳細規定。
02.用人單位如何有效進行曠工管理
(一)制定和完善規章制度
參照司法實踐，可將連續或累計曠工三天設為解除勞動關系的門檻，這樣更容易得到法院的支持。
規章制度須經過民主程序制定，并通過電子郵件、公告公示、培訓等方式告知全體勞動者。
考慮到司法實踐中的判斷，盡管理論上勞動者曠工一天甚至連續曠工兩天即可解除勞動關系，但由于可能被視為不合理，用人單位在此情況下解除勞動關系仍有被認定為非法解除的風險。因此，制度設計應注重合理性。
注重規章制度與其他內部規定及勞動合同條款間的一致性，防止出現“員工手冊規定曠工三天可解除勞動關系，而勞動合同約定曠工五天”的矛盾情況。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條，當內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容沖突時，勞動者請求優先適用合同約定的，法院應予支持。
這意味著一旦產生糾紛，勞動者可以選擇對其有利的規定作為裁決依據，這就要求用人單位務必保證各項制度和勞動合同條款之間的統一性。
(二)加強曠工證據的收集與保存
面對勞動者曠工行為，用人單位應系統收集以下證據來證實曠工事實：
收集打卡記錄、請假申請郵件、通訊軟件聊天記錄、錄音錄像資料、社交媒體動態等證據，證明曠工行為的發生。
在曠工事件發生后，應及時通過面談記錄、檢討書、警告通知書等形式取得勞動者的簽名確認，固化曠工事實。
計算曠工天數時，應注意只計工作日，即在統計曠工天數時應排除休息日和法定節假日。
(三)經濟損失證據的收集與賠償
若勞動者的曠工行為確實導致了用人單位的實際損失，用人單位可以根據《勞動合同法》規定要求其賠償。此時，用人單位必須提供證據證明經濟損失是由勞動者個人原因造成的。賠償金額可以從勞動者工資中扣除，但每月扣除比例不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后剩余部分不得低于當地月最低工資標準。
03.事業單位能否以連續曠工3天為由解聘員工？
《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，若法律、行政法規或國務院另有規定的，依其規定執行；若未作特殊規定的，則參照《勞動合同法》的相關規定。
《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）第十五條特別指出，事業單位工作人員連續曠工超過十五個工作日，或一年內累計曠工超過三十個工作日的，事業單位有權解除聘用合同。
鑒于《事業單位人事管理條例》屬于國務院的“另有規定”，因此，事業單位解除與之建立聘用關系的工作人員時，應嚴格遵守《事業單位人事管理條例》的規定，而不直接參照《勞動合同法》。
綜上所述，對于已與事業單位建立聘用關系的勞動者，其曠工行為應按照《事業單位人事管理條例》進行處理；而對于與事業單位僅建立勞動合同關系而非聘用關系的勞動者，事業單位可以通過制定規章制度，規定連續曠工三天即可解除勞動合同。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-03-27 09:51 |
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