在人力資源工作中，如果有人提問：所有模塊中何者最為關(guān)鍵？我的答案毫不猶豫——招聘。它是人力資源活動的基礎(chǔ)，無論其他項目規(guī)劃得多么出色，倘若企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)無法確保數(shù)量與質(zhì)量雙達標(biāo)，后續(xù)的一切努力都將收效甚微。
為何招聘工作如此具有挑戰(zhàn)性？主要原因在于許多HR尚未深諳提升招聘效率之道，未能簡化流程。為此，本文分享七個關(guān)乎招聘成效的核心要素，踐行這七點，招聘工作將不再成為難題。
要點一：銘記招聘實質(zhì)是價值交換
企業(yè)聘用員工旨在期望其創(chuàng)造出超過薪資的價值，助力企業(yè)發(fā)展；而應(yīng)聘者選擇加入，則期待企業(yè)為其提供職業(yè)發(fā)展平臺及生活保障。因此，尋找雙方利益交匯點并在該基礎(chǔ)上展開招聘至關(guān)重要。那些與企業(yè)需求匹配度較低的優(yōu)秀候選人，即使才華橫溢，也不值得過分爭取。
要點二：克服信息不對稱壁壘
當(dāng)下招聘市場良莠不齊，甚至存在專門教授面試技巧、偽裝經(jīng)歷的培訓(xùn)班。面對這類擅長應(yīng)對面試的候選人，HR需要憑借敏銳洞察力從細(xì)微處挖掘其真實面貌。此外，部分背景調(diào)查機構(gòu)的不可靠性加劇了這一困境。經(jīng)驗豐富、眼光獨到的HR在此刻便顯得尤為關(guān)鍵，他們能在初步接觸中憑借豐富的認(rèn)知判斷對方是否真誠。
要點三：合理管控招聘成本
真正的招聘成本并非僅局限于HR的人力投入，亦非發(fā)布職位、獲取簡歷或獵頭費用等顯性支出。企業(yè)最大的招聘成本實際上是核心人才用于面試的時間及其帶來的機會成本。尤其對于高薪骨干而言，面試所占用的時間極為寶貴，如未能有效利用，將造成巨大損失。因此，加強面試官培訓(xùn)以提高招聘效率是極具性價比的投資。
要點四：界定最具價值的人才標(biāo)準(zhǔn)
擁有名企背景、名校學(xué)歷、豐富項目經(jīng)驗或是廣泛人脈網(wǎng)絡(luò)的人才固然珍貴，然而，最具有價值的往往是學(xué)習(xí)能力強的候選人。隨著企業(yè)不斷升級演變，學(xué)習(xí)能力的重要性日益凸顯，不具備這一特質(zhì)的員工很容易被淘汰。盡管“學(xué)習(xí)能力”看似普遍，實則稀缺，它代表著個體能持續(xù)更新知識體系，適應(yīng)更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。
要點五：審慎對待測評工具
越來越多的HR意識到測評工具的有效性在逐步下降，加之高昂成本和耗時較長的特點，使其不宜作為常規(guī)招聘手段，除非財力雄厚或針對極少數(shù)關(guān)鍵崗位。事實上，候選人的合適與否往往在HR初次接觸時即可顯現(xiàn)，例如主動性與誠信度。
要點六：警惕低薪高產(chǎn)的誤區(qū)
期望以低廉薪資獲取高績效員工的概率微乎其微。市場上若有這樣的人才，意味著現(xiàn)有的勞動力市場平衡已被打破。簡單的事務(wù)性工作或許可以接受較低報酬，但對于能創(chuàng)造顯著價值的任務(wù)，相應(yīng)的薪酬必不可少。
要點七：招聘決策前的減法藝術(shù)
鮮為人知卻至關(guān)重要的招聘品質(zhì)是“做減法”，即在決定增員前審慎思考：招聘真的有必要嗎？團隊是否到了非增員不可的地步？是否可以通過提升現(xiàn)有工作效率而非單純增加人手來解決問題？管理者常犯的錯誤是盲目擴大團隊規(guī)模，殊不知首要考慮的應(yīng)是提高效能。有時候，復(fù)制一位高效員工的能力勝過新增十名平庸員工。
總之，上述七點雖看似簡單，但要在實踐中不斷探索、應(yīng)用和重復(fù)。只要持之以恒地實踐一年，你會發(fā)現(xiàn)招聘其實遠(yuǎn)沒有想象中的那樣困難。祝愿大家在新的一年里都能成功招募到滿意的人才。
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