在當今快速變化的商業環境中，人力資源部門對于定崗定編的工作并不陌生，但傳統的操作方式似乎陷入了一種僵局，未能隨著時代的變遷實現創新突破。盡管HR們對此項工作駕輕就熟，卻始終難以贏得業務部門的深度認同與支持。
近年來，組織發展（OD）的理念迅速興起并備受推崇，這反映出定崗定編的問題已成為眾多企業家和人力資源專家急需關注的核心議題。面對新時代的挑戰，我們需要認識到，盡管定崗定編的方法多種多樣，但如今環境的變化使得這些方法的有效性和應用場景已大相徑庭。
尤其是在充滿不確定性的時代背景下，過去對定崗定編所依賴的前提假設、適用場景以及操作邏輯都發生了顯著改變。然而，許多管理者并未充分意識到這一變化，仍在沿用過去的套路進行定崗定編，這樣往往無法達到推動組織變革的目標。
深入探究，有四個特征在不確定時代尤其影響著定崗定編的操作邏輯：
首要特征是“先人后事化”
傳統工業時代的“三定”原則——先定崗、再定編、最后定員，強調了嚴格的先后順序。而吉姆·柯林斯的研究揭示了一個顛覆性的理念：卓越的企業實際上遵循的是“先選擇合適的人，然后再決定做什么事”的邏輯。在這個瞬息萬變的世界中，“世事無常，只要人選對了，世界也就對了”。合適的人員會自我驅動去成功，而不合適的人，即使方向正確，也無法確保企業到達理想的彼岸。例如小米公司在招聘時，寧缺毋濫，堅持高水準用人標準，有時甚至先把優秀人才挖到麾下，之后才確定他們的具體崗位和職責，這種靈活的人才策略讓小米在諸多領域取得了成功。
組織屬性的變化要求定崗定編必須“人設化”
過去，人們普遍認為“因人設崗”是個管理誤區，擔心會造成人事舞弊等問題。但在個人價值日益凸顯的今天，企業更需要圍繞人才個性及潛能來設計崗位，打破常規，實現個性化定制，即所謂的“人設化”。像谷歌、阿里等頂尖公司就是通過為關鍵人才量身打造崗位，從而最大限度地激發個體潛力，提升組織競爭力。
戰略易變性呼喚定崗定編“敏捷化”
以前，企業戰略相對穩定，定崗定編的結果能長時間指導組織運作。但現在，在不確定性增強的時代，企業戰略和商業模式頻繁調整，這意味著定崗定編不能一成不變，而應具備快速適應和迭代的能力。如同騰訊、阿里、百度等企業在搶奪移動互聯網市場時，它們的組織架構和崗位編制始終保持高度的靈活性，以三個月至三年不等的周期進行微調或大調，這就是典型的“敏捷化”定崗定編實踐。
柔性化的組織流程要求定崗定編“開放化”
工業時代的組織架構和崗位設置較為剛性，不易變動。而在不確定時代，組織需具備柔性和無邊界的特點，以便隨時響應外部環境變化，打破內部壁壘。因此，在定崗定編上，要注重整合協同和最少崗位數原則，減少過度分工造成的效率損失。陳春花教授指出，在這個時代，整體協調效率比專業化分工更為重要，這就意味著崗位職責不僅要劃分清晰，更要強調橫向協作和權限整合，從而形成一種開放且具有彈性的定崗定編模式。
此外，技術進步對定崗定編也產生了深遠的影響，智能機器人的廣泛應用既消除了某些工作崗位，又催生了新的職業機會。因此，在制定定崗定編策略時，企業家和人力資源管理者必須前瞻性考慮技術革新帶來的蝴蝶效應。
綜上所述，面對不確定時代的挑戰，定崗定編不再僅僅是控制成本和提高效率的問題，而是關乎如何最大程度挖掘和吸引優秀人才，構建最佳的人崗匹配機制。只有洞悉時代變化，適時調整并運用不同的定崗定編策略，才能有效促進企業的組織變革和持續發展。
技能多元化要求定崗定編“能力導向”
在知識經濟時代，員工的復合型技能和跨界能力變得越來越重要。過去單一、線性的崗位職責劃分已無法滿足企業對人才全面素質的需求。因此，現代企業在進行定崗定編時應更多地關注員工的核心能力和潛力，而非僅僅依賴過去的教育背景和工作經驗。例如，在科技公司中，一個軟件工程師可能不僅需要具備編程技能，還需要擁有項目管理、數據分析以及跨部門協作的能力。這樣的多維度考量有助于組織形成動態適應市場變化的人才結構。
持續學習與成長文化推動定崗定編“發展化”
優秀的企業更加注重為員工提供持續學習和發展機會，以保持組織活力和競爭力。這意味著在設計崗位時，要考慮到未來的發展空間和員工的成長路徑。通過建立晉升通道、培養計劃以及內部輪崗機制，讓定崗定編成為促進員工個人職業發展的平臺，從而提升整個組織的學習力和創新能力。
總結來說，不確定時代的定崗定編工作正經歷著一場深刻的轉型，從傳統的固定模式轉向更靈活、開放、能力導向且注重個體成長的新模式。人力資源管理者必須把握這種趨勢，將定崗定編視為實現戰略目標、優化人才結構、激發團隊潛能的重要手段，并結合企業的實際需求，不斷創新和完善這一核心職能，使之真正服務于組織的整體發展戰略。同時，借助數字化技術與數據分析工具，可以進一步提升定崗定編工作的科學性和有效性，助力企業在瞬息萬變的環境中始終保持領先地位。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2024-01-05 13:17 |
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