在用人單位的用工管理過程中，規(guī)章制度屬于基本法，其作用不僅僅在于對(duì)員工的管理，同時(shí)也在于保障員工的權(quán)利。
員工手冊(cè)的最基本要求即是要滿足合規(guī)要求。2021年-2023年間，《民法典》、《個(gè)人信息保護(hù)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》及各地區(qū)的法規(guī)政策接連出臺(tái)，對(duì)用人單位的管理也提出了新的要求，修訂員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同正是最基本的要求，結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，如果在今年有修訂員工手冊(cè)計(jì)劃的公司千萬不要忘記增加以下幾點(diǎn)：
增加勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)條款
《民法典》第1032條規(guī)定：自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。
隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動(dòng)、私密信息。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理過程中，用人單位最容易接觸到員工個(gè)人的隱私或私密信息，管理者可能比較容易侵犯到員工的個(gè)人隱私權(quán)，例如要求員工提供婚姻狀況、生育狀況，要求朋友圈公開可見、通過技術(shù)手段恢復(fù)員工聊天記錄等。
若是以此產(chǎn)生了糾紛或給公司造成了負(fù)面的影響，公司在制度中應(yīng)當(dāng)規(guī)定侵犯他人隱私權(quán)的處理規(guī)則，也應(yīng)當(dāng)在制度中明確禁止侵犯員工隱私權(quán)的管理手段。
增加個(gè)人信息使用及保護(hù)相關(guān)規(guī)定
《民法典》第1034條規(guī)定：自然人的個(gè)人信息受法律保護(hù)。
個(gè)人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識(shí)別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號(hào)碼、生物識(shí)別信息、住址、電話號(hào)碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。
個(gè)人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個(gè)人信息保護(hù)法的規(guī)定。
同年11月《個(gè)人信息保護(hù)法》頒布實(shí)施，對(duì)個(gè)人信息、敏感信息、個(gè)人信息處理者及處理的基本原則等方面作出了更加具體和全面的規(guī)定。
人力資源部門在招錄用等用工管理過程中，包括招聘、面試、入職、在職、離職等各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到了接觸大量的個(gè)人信息，那在處理這些個(gè)人信息的環(huán)節(jié)，對(duì)于用人單位而言，一不小心就會(huì)侵犯了員工的個(gè)人信息，好在《個(gè)人信息保護(hù)法》對(duì)于用人單位使用員工個(gè)人信息給予了相關(guān)規(guī)定：
第13條，符合下列情形之一的，個(gè)人信息處理者方可處理個(gè)人信息：
（一）取得個(gè)人的同意；
（二）為訂立、履行個(gè)人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需；
那么意味著，用人單位基于管理需要，依法制定規(guī)章制度明確哪些個(gè)人信息是人力資源管理需要，并通過民主及公示程序，讓全體員工討論、了解、知曉并同意授權(quán)個(gè)人信息在公司管理中使用，當(dāng)然對(duì)于有必要的敏感信息仍需要員工單獨(dú)同意。
《上海市就業(yè)促進(jìn)條例》于2023年3月1日頒布實(shí)施，該條例中特別引起用人單位HR注意的是第三十一條，除法律、行政法規(guī)另有規(guī)定外，用人單位和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在招用人員或者提供人力資源服務(wù)時(shí)，不得查詢勞動(dòng)者的診療記錄、醫(yī)學(xué)檢測(cè)報(bào)告、違法犯罪記錄等信息，或者要求勞動(dòng)者提供與履行勞動(dòng)合同無關(guān)的信息。
該條款引發(fā)HR們的疑惑，是否今后不能夠讓員工提供病歷等相關(guān)憑證，筆者認(rèn)為若在合同或制度中有明確對(duì)于提供該類個(gè)人信息的范圍、員工同意配合并授權(quán)，應(yīng)視為員工個(gè)人對(duì)于其個(gè)人信息的自愿處分。由此可知，規(guī)章制度在此方面完善的必要性。
增加禁止性騷擾條款及處理投訴條款
《民法典》對(duì)性騷擾的定義及法律責(zé)任予以明確，值得關(guān)注的是，《民法典》對(duì)于用人單位就職場(chǎng)性騷擾也提出了具體的要求，明確了用人單位需要對(duì)于防止和制止性騷擾有法定義務(wù)。
第1010條，企業(yè)等單位應(yīng)采取合理措施，預(yù)防、受理投訴和調(diào)查處置職場(chǎng)性騷擾事件，并防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施的性騷擾。
2023年1月1日正式實(shí)施的《婦女權(quán)益保障法》第二十五條具體規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)采取一系列措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾，本法第八十條針對(duì)違反本法規(guī)定，對(duì)婦女實(shí)施性騷擾的，除由公安機(jī)關(guān)給予批評(píng)教育或者出具告誡書外，同時(shí)所在單位依法應(yīng)給予處分。
學(xué)校、用人單位違反本法規(guī)定，未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害或者社會(huì)影響惡劣的，由上級(jí)機(jī)關(guān)或者主管部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分。
以上法律的規(guī)定，不僅對(duì)性騷擾予以定義，更對(duì)用人單位違反的后果加以明確。由此可見國(guó)家對(duì)性騷擾的重視程度，通過法律對(duì)用人單位的職責(zé)要求更加明確具體，用人單位在履行國(guó)家法律規(guī)定的前提是制定或補(bǔ)充相關(guān)制度規(guī)定。
首先，要在制度中明確禁止性騷擾，甚至可以具體到性騷擾的各種情形，例如包括同性及異性之間的言語暗示、暗示、肢體碰觸等。
其次，制定性騷擾的處理機(jī)制，包括負(fù)責(zé)人、調(diào)查處理程序、投訴渠道、懲處等。再次，對(duì)于員工的此類投訴不排斥其向公安部門報(bào)案的權(quán)利。最后，對(duì)于實(shí)施性騷擾的員工及怠于處理投訴的管理者應(yīng)有相應(yīng)的處罰規(guī)定。
修改生育假、育兒假等條款
因各地紛紛修改《計(jì)劃生育條例》，很多省份將生育假由30天延長(zhǎng)至60天，各地區(qū)也均增加了育兒假，若原本的員工手冊(cè)已經(jīng)與相關(guān)法規(guī)條例沖突的則建議修訂，若沒有相關(guān)規(guī)定也建議增加各類假期的請(qǐng)假規(guī)則，特別是育兒假的請(qǐng)假規(guī)則。
總之，近年來的法律規(guī)定如此之多，對(duì)員工手冊(cè)的合規(guī)提出了更高的要求，員工手冊(cè)的修訂也將刻不容緩，特別是對(duì)于法律明確規(guī)定用人單位的法定義務(wù)的事項(xiàng)。
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