《勞動合同法》第二十一條對試用期內解除勞動合同有明確的規定，即除了依據《勞動合同法》第三十九條（過失性解除）、第四十條第一項（非過失性解除）和第二項（非過失性解除），用人單位不能隨意根據其他條款解除勞動合同，否則將面臨違法解除勞動合同，并支付雙倍經濟補償金的法律風險。
同時，《勞動合同法》第三十六條也規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。在三十六條中，并沒有任何額外的限制，沒有區分試用期與正式員工。而且，《勞動合同法》第二十一條限制的是對勞動者單方解除的情況。因此，如果勞動者與用人單位協商一致，按照《勞動合同法》第三十六條協商一致解除，基本無風險。
基于以上分析，我們可以總結出以下試用期解除勞動合同的合法操作建議：
如果員工在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以單方面解除勞動合同
這是實踐中常用的方法，正確應用這個情況需要注意以下要點：
1.要明確規定合法的試用期期限。如果沒有約定試用期或約定不合法，或者因勞動合同只約定試用期而導致試用期不成立等，都無法按照不符合錄用條件進行處理。
2.錄用條件必須明確、客觀、具體、標準化。例如，針對銷售人員，應圍繞銷售業績設定錄用條件；針對司機，可設置交通違章次數上限或交通事故嚴重程度等；針對人力資源專員，可設置招聘成功人數和員工滿意度等。同時應設定各類績效考核的分數等可以量化的指標，并且清楚地寫明滿足錄用條件的“及格線”。
3.員工入職時應當向其明確告知錄用條件，通常是制作《錄用條件確認函》并要求員工簽字確認，或者在雙方簽訂的勞動合同中明確規定哪些情況下不符合錄用條件可以解除勞動合同。
4.用人單位應制定相應的規章制度、考核辦法，在入職時告知員工并由員工簽字確認，并在試用期內進行客觀、公正、有效的考核評估。
根據《勞動合同法》第三十九條第（二）至（六）款和第四十條第（一）款和第（二）款單方面解除勞動合同
用人單位按照這些過失性解除和非過失性解除均需提供充分的證據證明并遵循法定的程序，具體來說：
首先，用人單位要依據法律規定的民主程序制定合法有效的規章制度，并向員工公示或告知，即須以存在合法有效的用人規章制度為前提。
其次，規章制度的內容要合法且合理。例如，用人單位應對嚴重違反規章制度的情形加以明確規定，并盡量以列舉的方式進行明確，并且規章制度中關于“嚴重違反”的量化標準應合理且客觀，具有可操作性。比如規定在一個月內遲到三次以上屬于嚴重違反規章制度將予以警告處分；在一年內受到兩次警告處分后再次遲到則可以作為解聘的理由。這樣的規定更具體、清晰，易于理解和執行。
如沒有明確具體規定，用人單位就以勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的情形而與勞動者解除勞動合同會存在很大可能被認定屬于違法解除的風險。
又比如，對何為“重大損害”，用人單位應在規章制度中對其進行明確的定義，并保證其合理性；如果用人單位未在規章制度中界定何為“重大損害”，則對于“重大損害”的認定屬于裁判者自由裁量的范疇，用人單位的解除行為存在被認定為違法解除勞動合同的法律風險。“重大損害”并不單單是指給用人單位造成了經濟損失，還包括對企業信譽、信用、競爭優勢等無形資產的損害。
最后，用人單位要有充分的證據證明員工存在第三十九條第（二）至（六）款和第四十條第（一）款和第（二）款規定的情況，且履行了法定的程序。
協商一致解除勞動合同
除了上述情況外，如果用人單位想要主動解除勞動合同，還可以與員工進行協商。相比其他解除方式容易引發勞動爭議從而面臨支付經濟補償或賠償的風險，協商一致解除的方式更具靈活性和低風險性，協商一致解除越來越成為大部分用人單位在處理勞動關系解除等事宜的首選方案。該方案需要注意以下要點：
簽訂協商一致解除協議
如果是勞動者主動提出，可以填寫個人原因離職，然后辦理正常離職手續即可。如果是用人單位主動提出，則需要簽訂協商一致解除協議。
協議內容應當明確全面，一般在協議中也會有結清條款（例如：雙方再無其他爭議事項）或要求一方作出承諾（一般是針對勞動者）放棄條款（例如：勞動者放棄在用人單位的所有勞動權益，不再主張任何權利、費用和款項等），并且也會加入意思表示真實條款（例如：在協議中要求勞動者確認協議的簽訂系在充分了解相關法律法規等以及系自身真實意思表示等）。
出具離職證明
離職證明既是用人單位的法定義務，也是影響勞動者是否可以領取失業保險的材料。如果離職證明載明是用人單位主動提出，則勞動者可以離職證明辦理失業保險申領。
需要確認的其他事項
如競業限制協議是否需要啟動或解除等。
最后提醒用人單位不僅要注重法律、制度的尺度，更要注重管理的溫度，讓勞動者切實感受到關愛和溫暖。
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2023-12-07 09:36 |
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