實(shí)踐中，員工提出離職后，用人單位一般會(huì)認(rèn)為該員工不僅不會(huì)正常履職，還會(huì)給其他員工造成負(fù)面影響，因此往往要求員工提前離職�！秳趧�(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！庇纱丝芍�，勞動(dòng)者只要提前三十日書面通知用人單位，就可以單方解除勞動(dòng)合同，但法條并未明確規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)者提出辭職后的三十日內(nèi)提前辦結(jié)離職手續(xù)。對(duì)此，司法實(shí)踐中也一直存在爭議。
【案例一】
劉某與J公司于2021年7月1日建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方簽訂自2021年7月1日至2023年6月30日的勞動(dòng)合同書，約定劉某擔(dān)任技術(shù)員，月基本工資為4520元。
2022年8月25日，劉某填寫《離職通知書》，離職原因?yàn)椤吧眢w不適”，該離職通知書中“課長意見”處填寫“同意”“建議8月31日辦理手續(xù)”。
劉某與J公司課長的微信聊天顯示：2022年8月26日11時(shí)47分，劉某：“早上張某給我打電話說讓我今天下午過去公司辦理離職手續(xù)，今天就不用上班了，我確認(rèn)一下。”11時(shí)55分，對(duì)方：“你什么想法？”11時(shí)58分，劉某：“我就確認(rèn)一下，本來昨天我找你都說做到這月月底的，今天早上打電話告訴我今天就不用上班了�！睂�(duì)方：“看你自己的想法吧！”劉某：“好的。”
劉某與J公司人事專員的微信聊天顯示：2022年8月26日11時(shí)33分，劉某：“上午張某給我打電話說讓我今天下午過去辦理離職手續(xù)，說今天開始就不用上班了。”12時(shí)18分，對(duì)方：“你今天下午帶好要還的東西，4點(diǎn)鐘之前來辦理離職手續(xù)�！眲⒛常骸奥闊⿴臀议_張離職證明，謝謝了�！�
2022年8月29日，劉某向上海市松江區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求J公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金16000元。2022年10月8日，該仲裁委員會(huì)裁決：對(duì)劉某的請(qǐng)求事項(xiàng)不予支持。不久，劉某訴至法院。
審理中，劉某為主張J公司違法解除提交了2022年8月26日自己與張某的微信通話錄音及與課長的對(duì)話錄音、入職通知郵件等證明材料。劉某認(rèn)為，錄音中自己明確表示不同意當(dāng)日辦理離職，故系J公司單方違法解除，而入職時(shí)J公司明確劉某為常白班，但實(shí)際一直安排劉某上夜班，故劉某和J公司協(xié)商未果后被逼無奈才提出辭職。
J公司則提交了劉某與課長及人事專員的微信聊天記錄、視頻予以證明。J公司認(rèn)為，劉某向課長提出離職申請(qǐng)后，雙方就離職時(shí)間進(jìn)行協(xié)商，且劉某與人事專員交涉過程中，要求開具離職證明，可以證實(shí)劉某認(rèn)可當(dāng)天辦理離職，而視頻內(nèi)容為當(dāng)天監(jiān)控，亦可證實(shí)劉某配合辦理了離職交接。
本案的爭議焦點(diǎn)為J公司是否存在違法解除行為。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并不以用人單位同意為前提。上述三十日是指勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的期限，用人單位可以放棄該預(yù)告期利益。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉某于2022年8月25日已經(jīng)簽署《離職通知書》向J公司提出辭職，而J公司于2022年8月26日為劉某辦理離職，表明J公司已經(jīng)放棄預(yù)告期利益，同意勞動(dòng)合同的解除日期提前至2022年8月26日。J公司為劉某辦理離職的行為并不對(duì)雙方勞動(dòng)合同的解除原因產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，即不能改變雙方的勞動(dòng)合同已因劉某以身體原因?yàn)橛商岢鲛o職而解除的事實(shí)。因此，劉某以J公司違法解除雙方勞動(dòng)合同為由主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。[（2023）滬0117民初3508號(hào)]
【案例二】
郭某于2019年7月1日入職S公司，并簽訂書面勞動(dòng)合同,約定郭某從事省區(qū)經(jīng)理工作。2022年8月初，郭某因個(gè)人發(fā)展問題向S公司提出預(yù)計(jì)于2022年8月31日離職的申請(qǐng)，S公司批準(zhǔn)并核定離職時(shí)間為8月10日，后又改為要求郭某8月15日離職，并于8月15日將郭某移除S公司工作群。
本案的爭議焦點(diǎn)為雙方解除勞動(dòng)合同是主動(dòng)離職還是違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定。
一審法院認(rèn)為：因S公司提前要求郭某離職的前提是郭某因個(gè)人發(fā)展問題向S公司提出離職申請(qǐng)，S公司已審批通過。法律規(guī)定勞動(dòng)者提出離職應(yīng)提前三十日通知用人單位，是為了讓用人單位有時(shí)間去合理安排由于員工離職造成的崗位空缺問題，也是為了給用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行離職工作交接提供充分的時(shí)間。郭某申請(qǐng)后，S公司要求郭某提前離職并不違反法律規(guī)定，雖然做法不妥但不屬違法解除，因此，S公司要求郭某提前離職雖不構(gòu)成違法解除，但應(yīng)全額向郭某支付當(dāng)月工資，而對(duì)郭某要求S公司支付違法解除勞動(dòng)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不予支持。
二審法院認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！钡诰攀畻l規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”從上述法律規(guī)定可知，勞動(dòng)者在非試用期期間，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同是其應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，如未提前三十日通知用人單位，給用人單位造成損失的，還將承擔(dān)賠償責(zé)任。但無論是否提前三十日通知用人單位均不影響勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者的在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間享有的勞動(dòng)合同解除權(quán)。這從法律性質(zhì)上來說屬于形成權(quán)，不需要用人單位作出批準(zhǔn)或承諾。法律為勞動(dòng)者單方解除權(quán)設(shè)置三十日的預(yù)告期，意在約束勞動(dòng)者的辭職權(quán)，給用人單位一定時(shí)間以尋找替代者，保障用人單位的正常用工秩序，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)合同是否必須履行至三十日的預(yù)告期滿則取決于用人單位的選擇。故本案郭某在2022年8月初，因個(gè)人發(fā)展問題向S公司提出預(yù)計(jì)于2022年8月31日離職的申請(qǐng)，S公司要求郭某8月15日離職，并于8月15日將郭某移除S公司工作群雖做法欠妥，但并不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，亦沒有改變郭某因個(gè)人原因提出離職的事實(shí)。故郭某提出的S公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金缺乏法律依據(jù)，不予支持。[（2023）遼01民終7590號(hào)]
【案例三】
趙某于2018年7月20日入職F公司，工作崗位為設(shè)計(jì)研發(fā)工程師，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，約定試用期三個(gè)月，試用期工資每月4000元（含五險(xiǎn)）。2019年4月11日，趙某提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并于2019年4月28日提交《書面離職申請(qǐng)》，趙某未進(jìn)行離職工作手續(xù)交接，并帶走了部分公司資料。
趙某與F公司簽訂的書面勞動(dòng)合同手續(xù)完備，雙方之間存在合法有效的勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》設(shè)置三十日預(yù)告期，一是為了便于用人單位有充足時(shí)間進(jìn)行工作交接并尋找替代者，避免用人單位濫用自身優(yōu)勢(shì)地位限制勞動(dòng)者的辭職權(quán)，損害勞動(dòng)者權(quán)益；二是三十日預(yù)告期便于勞動(dòng)者尋找新工作或安排其他事務(wù)，且三十日內(nèi)仍可繼續(xù)為原用人單位提供勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬維持正常生活，故用人單位不得和勞動(dòng)者約定縮短或放棄三十日的預(yù)告期，否則約定無效。
綜上，三十日預(yù)告期屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不允許勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過約定方式予以變更。勞動(dòng)者提出辭職即行使解除權(quán)，但意思表示到達(dá)單位時(shí)，解除尚未生效，而應(yīng)在三十日預(yù)告期屆滿時(shí)解除才生效。若勞動(dòng)者三十日預(yù)告期未滿即離職，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，則解除時(shí)間為勞動(dòng)者實(shí)際離職之時(shí)。用人單位不予認(rèn)可的，可要求勞動(dòng)者賠償因違法不預(yù)告解除勞動(dòng)合同造成的損失。法院最終確認(rèn)趙某與F公司的勞動(dòng)合同于2019年4月28日離職之日解除。[（2019）云0114民初6563號(hào)]
分析解讀
從上述三個(gè)案例以及筆者查閱、檢索的大量的資料和案例來看，勞動(dòng)者因個(gè)人原因向用人單位提出離職申請(qǐng)或發(fā)出離職通知后，很多用人單位不加區(qū)分，基本上都按照《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定進(jìn)行處理，即按照單位審批流程審批，審批通過且滿三十日的，予以辦理離職手續(xù)。
實(shí)務(wù)中，不僅很多用人單位常常混淆離職申請(qǐng)和離職通知，而且個(gè)別勞動(dòng)仲裁委、人民法院的仲裁員和法官對(duì)此也未加區(qū)分，從而影響了勞動(dòng)爭議案件處理的結(jié)果。下面分析一下兩者的區(qū)別。
實(shí)操建議
當(dāng)用人單位收到勞動(dòng)者提出的離職資料后，建議按照如下流程操作：首先，根據(jù)勞動(dòng)者提交的資料，判斷勞動(dòng)者真實(shí)的意思，確認(rèn)解除勞動(dòng)合同的原因和離職文本的類型。其次，根據(jù)勞動(dòng)者的真實(shí)意思，采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案。
1.勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的離職申請(qǐng)，從用工管理的角度，用人單位在收到勞動(dòng)者的離職申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，了解其離職原因。如果該勞動(dòng)者執(zhí)意辭職或用人單位不愿挽留，那么用人單位應(yīng)及時(shí)予以確認(rèn)，告知?jiǎng)趧?dòng)者離職交接的具體安排，為勞動(dòng)者辦理離職手續(xù)，包括但不限于清算工資、轉(zhuǎn)移社保、出具勞動(dòng)合同解除證明等，并注意保存證據(jù)，防止員工因特殊情況撤銷辭職申請(qǐng)。
2.如果勞動(dòng)者通知用人單位解除勞動(dòng)合同，原則上用人單位不需要回復(fù)批準(zhǔn)其離職行為，當(dāng)然也可以根據(jù)用人單位規(guī)定的流程進(jìn)行審批，但不影響三十日預(yù)告期滿后勞動(dòng)合同解除的效力。用人單位希望勞動(dòng)者提前離職的，是否構(gòu)成違法解除目前司法實(shí)踐中尚存有爭議，也存在“同案不同判”的情況，有觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者提前辦理離職手續(xù)，否則即構(gòu)成用人單位違法解除，需支付相應(yīng)的賠償金；亦有觀點(diǎn)認(rèn)為法律規(guī)定勞動(dòng)者行使辭職權(quán)需履行提前三十日預(yù)告期主要是為了保障用人單位利益，其立法目的就是追求和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益平衡。因此，可以認(rèn)為“預(yù)告”主要表現(xiàn)為用人單位的一種權(quán)利訴求，而對(duì)勞動(dòng)者而言則體現(xiàn)為其應(yīng)承擔(dān)的一種義務(wù)。提前三十日對(duì)用人單位而言是權(quán)利，自然用人單位可以采用“批準(zhǔn)”等方式作出放棄權(quán)利的意思表示，即允許勞動(dòng)者不提前通知而辭職，或不足三十日內(nèi)終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)操中，大部分地區(qū)支持用人單位可以放棄該預(yù)告權(quán)利，直接提前批準(zhǔn)勞動(dòng)者的辭職。
最后，鑒于目前仍未有統(tǒng)一的裁判口徑，建議用人單位先行和員工協(xié)商確定離職日期，以免產(chǎn)生爭議，但如無法協(xié)商一致而用人單位確實(shí)不希望員工繼續(xù)工作的，如有未休完的年休假，可以先安排員工休假，然后要求員工提前辦理離職手續(xù)、提前解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。如當(dāng)?shù)厮痉ú门锌趶接胁灰恢碌模ㄗh按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。
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